很早以前就想寫一篇和面試相關的文章了，今天在網絡上看到一篇關于如何去面試程序員的英文文章，發現 其中有很多和我共鳴的東西，所以仿照其標題通過自己的經歷寫下了這篇文章。

工作這么多年來，即被面試過，也面試過他人，對于程序員的面試，經歷過很不錯的面試，很專業的面試，也經歷過一些BT和令人不爽的面試，我個人覺得 一個好的面試，面試官是很重要的，所以，本文想從“面試官”的角度來闡述一下。于是，有了下面這樣一篇的文章，希望本文對你的職場經歷有用，特別是那些正 在招聘和面試程序員的朋友，我覺得這篇文章會對大家有很多啟示。此外，做為被面試的人，你可以看看本站的《別的程序員是怎么讀你的簡歷的》《程序員需要具備的基本技能》《優秀程序員的十個習慣》其它一些和程序員相關的文章。

對于招聘方來說，在招聘程序員的時候，我估計面試應聘者時，最主要想知道的是下面三件事：

1. 這個程序員的是否夠聰明？
2. 這個程序員能否把事情搞定？
3. 這個程序員能和我的團隊在一起工作嗎？

我相信，這是所有團隊經理招人要考慮的三個問題，所有的問題也基本上圍繞著這三個問題。有些時候，你也許覺得程序員的技術技能可以同時解決這三個問 題，一個技術能力優秀的人必然是一個聰明的，可以搞定事情的人，當然也就能和團隊一起工作了。是的，感覺看起來是這個樣子，但其實并不是這樣的。有些人的 確很聰明，但卻不能處理好工作上的事情，這樣人應該是你的朋友，你的顧問，但不應該是你的雇員。有的人為人很不錯，和團隊所有人都合得來，但并不是很聰 明，但工作很刻苦很努力，這樣的人可以成為你的下屬，比如某個下屬骨干的助手，或是整個團隊的助手。如果某個人不能和團隊一起工作，無論其有多聰明，解決 問題的能力有多強，你都不應該和他在一起工作。人個認為，團隊的和諧是一切事情的前提。

對于傳統的面試招聘過程，基本上來說都是下面這樣的樣子的：

1. 閱讀應聘者的簡歷，讓應聘者做個自我介紹。
2. 問一些比較難的非常細節的技術問題，以一問一答的形式。
3. 給面試者一些和幾個編程難題。（比如某些怪異的算法題）

我個人覺得這種面試方法很可笑，也很糟糕，尤其是后面兩點。通常來說，這樣的面試只會讓你面試到一些“書呆子”或是一些“技術癡迷者”，下面讓我來 一條一條地剖析一下這幾條的弊端。

1. 你很難從一個人的簡歷或是自我介紹上了解一個人。因為這些都是當事人自己寫的，或是自己闡述的。所以，這并不是很準確的，通過簡歷，你只能知道很 簡單的事情，這對于是否能招入團是遠遠不夠的。而在面試的開始，讓應聘者做自我介紹，只會讓面試者以很正式的態度來面對整個面試。一但面試過程很正式，很 嚴肅，就會讓人很拘禁，其實，這并不是我們想要的，我要的是應聘者真實和自然的表現，從而才能了解到最真實的東西。
2. 問幾個技術難題。比如：我個人經歷過的——“ps的-a參數是什么意思？”，“vi中刪除換行符的命令是什么？”，“C++的關鍵字 explict,mutable是用來干什么？”等等，等等。以前做為一個應聘者來說，我非常討厭這樣的問題，因為這樣的問題查一下手冊就知道。難道他要 招的是一個字典手冊？不是一個人？對于這方面，重要的不是知識，重要的是其查找知識的能力。
3. 給應聘者一個或幾個很難的算法題，給上十幾分鐘，然后讓面試者把偽代碼或是代碼寫下來。這樣的做法是相當可笑的，不能討論不能查資料，讓人在一種 壓力狀態下作答，這根本就不是實際工作中的狀態，而我們的面試也就成了一種刁難（我最變態的經歷是，當我把寫在兩頁紙上的代碼上交上去后，面試官把其交給 旁邊程序員輸出電腦做校驗，結果程序員說，編譯出錯。于是，面試官說，“很遺憾，可能你寫的程序還不多”，相當可笑）。對于這點來說，重 要的不是那個解題的答案，而是解題的思路和方法。

我以前經歷過很多的面試，當技術人員來和我做面試的時候，我發現，“技術人員的思維”對于某些人來說根本分不清面試和考試，在潛意 識里，他們在很多時候不是在面試這個人，而是在刁難這個人并以此展示自己的技能。我個人認為我是一個好的程序員，但我可以告訴你我無法 通過那樣的面試，因為那樣的面試是為他們自己準備的，而不是為應聘者準備的。

那么，我又是怎樣去面試的呢？

一、確認簡歷。首先，閱讀一下別人的簡歷是需要的，從簡歷上，工作經歷，項目經歷，技術技能這三個事情是你需要 了解的。一般來說，你可以先通過電話確定一下他的工作經歷，項目經歷和技術技能，然后，如果他和你需要的人條件相符的話，可以叫到公司做面對面的面試。千 萬不要把別人叫來，你又說你的經歷和我們的工作有差距之類的話。（我有過一次面試經歷，公司我不說了，反正是那個號稱需要有良好溝通的公司，面試了我9次 左右，從一般的程序員，PM，經理，到總經理，而最后一次直接告訴我，我以前的經歷和他們的要求差距很大。我不禁要問了，前面若干次的面試他們都在干什么 呢？）

二、面試開場。其次，把人邀請來公司面試，應聘者到了公司來面試，有一點很重要，那就是你一定要讓整個面試過程 變得很隨意，很放松，就像普通的聊天和一般朋友間的交流一樣。這樣應聘者才會放松并拿出真實的樣子來和你談話和聊天，你才能在很短的時間內了解得更多。讓 應聘者放下心理負擔，讓其表現得自然一些，這是招聘方的責任。千萬不要說，別人太緊張發揮的不好，有時候，招聘方得想想自己的問題。

面試開場的時候，千萬不要讓應聘者介紹自己，因為，應聘者早就給你發過簡歷了，而你也給其打過電話了。另外，應聘者對這個面試慣例通常都會準備得非 常不錯的，另一方面，這會讓整個面試過程太正式太嚴肅了。所以，不妨問問應聘者是怎么過來的？最近怎么樣？還可以和應聘者談一個大眾話題，比如喜歡什么體 育，音樂，電影，社會熱點什么的，自己也別板著個臉，說說笑笑，試圖讓大家都放松下來。另外，通過這些閑聊，你可以知道他/她的與人交往能力和一些性格。 另外，不要讓桌子放在你和應聘者之間，把環境搞得隨意一些。

三、多讓應聘者說說他的經歷。接下來，如果你要覺得這個應聘者是否是一個可以解決問題，是一個可以把事情搞定的 人，不用問他/她會做什么，直接問問其做過什么？干過什么事？對于一個好的程序員來說，很難想像其沒有相關的實踐，就算你是在大學里，你也應該做過什么。 如果你有解決問題的能力，那么，很顯然，今天你應該解決了很多問題，也搞定了很多事情，聽聽應聘者說一說他的那些事。（不要使用一問一答這種方式，應該讓 應聘者多說，而多聽，多想）

在他講他的項目的時候，通常來說你要注意下面幾點：

• 溝通表達能力。應聘者能不能把一個事情講清楚。如果這個人聰明的話，他就可以用最簡單的語言把一個復雜的事情 講清楚。而且，這是一個好的程序員最基本的能力。而且，你可以在應聘者一邊描述其經歷的時候，你可以和應聘者有一些的良好的來來回回的交談，這樣就可以知 道，他的溝通能力和溝通方式，從而了解他的性格，。
• 角色和位置。也許他參與了一個很大的項目，但只是做了一個很簡單的模塊。所以，了解其在項目中的擔任的角色和 位置是非常必要的。當應聘者說到“我們”或者“大家”之類的詞匯時，一定要向下細化和明確。
• 做出的貢獻和解決了什么的問題。這個很重要，通過了解這個，你可以知道面試者是否聰明，是否有能力解決問題， 是否有好的技術底子。
• 演示。如果可能，你可以讓應聘者展示一些其寫過的代碼，做過的設計，或是直接給你看看他寫的程序的演示。（從 設計上，代碼的風格，重用性，維護性上你可以了解很多很多）
• 基礎知識。了解該項目中應聘者使用的技術的一些基礎知識，比如，通過整個過程，你可以問一些網絡，語言，面象 對象，系統的一些基礎知識?；A知識是非常重要的，這直接關系到了他的能力。
• 流程和工具。了解應聘者所熟悉的項目的流程（銀彈，瀑布，敏捷，……），還有流程中的一些工件（如：需求文 檔，設計文檔，測試方檔等），以及在開發過程中使用的工具（內存測試，代碼檢查，BUG報告，版本維護，開發調試……）（關于程序員的基本技能，你可以參 考——《程序員需要具備的基本技能》）

有人會說，應聘者的經歷可以被他自己編出來的，他可以把一些不是他做的事說成是他做的。是的，的確是有這種可能。不過，不要忘了，一個謊言背后需要 用更多的謊言來圓謊的，所以，你不必擔心這個問題，只要你在應聘者的描述過程中逐步求精，細化問題，你會知道應聘者是否是在編故事的。

千萬記住下面幾點：

• 談話風格要隨意和自然，不要正式。
• 在了解應聘者以前做過的事的時候，不要太投入了。因為招聘方也是技術人員，所以有時候，招聘者自己會因為應聘者所做的項目中的技術太過迷人而被吸 引了。
• 要注意引導應聘人。相信我，應聘的程序員十個人有八個人講不清楚以前做的是什么。因為他們直接跳過了項目背景和要解決什么樣的問題，而直接進入具 體實現。
• 不要一問一答，應該多讓應聘者說，這樣才能多全方位了解一個人。
• 了解一個人的過去，了解一個人做過的事情，比其會做什么更重要。
• 了解一個人的性格，想法，思維和行為，比了解其技術技能更重要。
• 溝通能力，表達能力，語言組織能力，理解能力，等方面的能力，關系到了是否能和別人一起工作。
• 基礎知識比知識的點滴要重要得多。你可能不知道其個C++的關鍵字，但你應該要知道C++的繼承和多態。
• 技術技能固然很重要，但比其更重要的是這個人獲取知識的能力，學習能力是在計算機這樣變化飛快行業中必需具備的。
• 是否可以進行培養，比掌握的技能更重要。

四、實際參與？？這一步可能是很不好實施的。因為，這需要一些應聘者付出一定的時間，如果是畢業生，那沒有問 題，先讓他來實習一段時間。但如果別人有工作，就不好了。也許你會說，這就是試用期的用處了。不過，我個人覺得，你得要尊重應聘者，人家把那邊的工作辭 了，來你這邊工作，三個月試用期間，如果沒有什么原則上的問題，你作為一個招聘方又反悔了，這樣做很是相當的不好。如果發現這樣的事，只能是招聘者自己的 問題。

在面試過程中，一些招聘者會讓應聘者們一起做個游戲，或是搞個辯論比賽，或是現場組個團隊干個簡單的事情，有的甚至讓應聘者請一天假到自己的公司里 來和自己的團隊一同工作一天，并要完成某個事情（甚至給其設置上deadline），并通過這些來考量應聘者的實際參與能力。

是的，如果沒有一起工作過，沒有一些實際的事情發生，單靠幾個小時的面試很難了解一個人的。設置上這些面試的環節，在最短的時間內來了解應聘者的一 切，對于招聘方來說無可厚非。而且有的時候也能得到不錯的效果。在這里，我只提一點，有時候這樣的周期拉得很長，讓應聘者付出了很多，反爾會讓應聘者產生 反感和厭煩情緒，從某種意義上來說，這實在是對應聘者的不尊重。

對于這一點，我一直持疑問的態度，所以，我在其后打了兩個問號。老實說，對于實際參與這一環節，我個人的意見是適可而止，因為時間太短了，無論你怎 么做你都無法了解完整。即然無法了解完整，那就獲取你最需要的吧，就是本文開頭的那三個問題，以及上面所述的“第三點”（了解應聘者的以往經歷）。