2009年，胡燁亮報名參加了2010年國家公務員考試，報考的職位是國家海洋局中國海監總隊海監船舶飛機建造辦科員。他順利通過了報名資格審查，并參加了筆試。他的筆試成績在48名報考該職位的考生中名列第三，入圍面試。面試結束后，他以“筆試+面試”第一的成績，與第二名一起進入“差額考察”，起初，胡燁亮認為自己被錄取應該是十拿九穩的事，可最終錄用的卻是總成績排在自己之后的另一名考生。他完全無法接受這個事實，想要一個說法，但至今未收到任何答復。（中國青年報8月9日）

胡燁亮想要一個說法，并不奇怪。換著是你我，也會想不通。這條新聞與幾年前考研筆試第一名，最終落榜的“舊聞”，是有些不同的，考研錄取實行的是“筆試+面試”綜合考察，筆試第一名，面試不佳，總分低，不被錄取，本是很正常的。但前些年，由于大家質疑面試的公平公正，所以這成為一條“新聞”，隨著對錄取制度的了解，以及高校逐漸完善面試程序，筆試第一不被錄取，已經不能成為一條新聞了。

然而，“筆試+面試”第一的不被錄取，卻是頗令筆者意外的。至少在我了解的高校中，招生錄取必須嚴格按照“筆試+面試”的排序進行，因為這就代表了對考生綜合考察的結果。而這起事件中，“筆試+面試”第一者未被錄取，是因為錄用實行的是“筆試+面試+差額考察”方式，由于有了“差額考察”，所以第一者未被錄取，按照錄取規則來說，也是正常的。

但是，這種錄取規則，在嚴密的人才考察體系中，并不正常。嚴格說來，“差額考察”在人力資源招聘中，屬于“二次面試”范疇，也就是說，考生根據筆試成績，進入第一輪面試，然后再根據“筆試+第一次面試”成績，進入第二輪面試，最終，以三次成績的總和（或最后一輪面試的表現），決定被錄用者。這種招錄規則，在企業招聘中，十分常見，大學畢業生經常說的“一面”、“二面”、“N面”，就是指自己進入到企業招聘的哪一個環節了。如果考試組織者事先明確告訴老生這樣的招錄程序，第一輪面試結束領先者，顯然不會認為自己已經“十拿九穩”。

作為第二輪面試的“差額考察”，也必須是公開透明，而不能神神秘秘的。這是考試組織者所犯的第二方面錯誤——據胡燁亮說，2010年3月31日，國家海洋局的兩位工作人員來到胡燁亮所在公司對其進行考察。“他們找了兩個分管領導去談話，之后還查閱了我的檔案。”這一過程，其實就是“差額考察”，然而，其傳遞給胡的信息，卻是要辦錄用手續了。

考試組織者還有另一方面問題，就是對每個評價、考核環節，都應有清晰的標準，以回應考生和社會的質疑。一般而言，考生和公眾對筆試成績是比較相信的，因為“白紙黑字”較少人為因素影響，但對面試卻頗懷疑，認為其人情因素比較大——就連面試考察中獲得最好成績的胡燁亮，也對“差額考察”存有懷疑，要討說法——這也是社會普遍質疑“筆試+面試”方式公正性的原因。不少人認為面試很難有公正性，其實不然。在維護面試考察公正性方面，國外大學和企業早已積累經驗。以美國大學為例，實行對學生的綜合評價，但綜合評價并沒有引起社會廣泛質疑，其操作方式是，將對學生的綜合評價設立若干項指標，每個指標都有十分明晰的打分標準，考生完全可以復查。據統計，美國大多高校對學生的評價指標，有16大項，幾十小項。如果我國大學、用人單位也有這樣的評價體系，面對考生的質疑，只要把評價打分拿出來，不是很有說服力嗎？給考生一個說法，會很難嗎？

由這一起事件，我們可以看到，從招錄環節的設計（程序公正、合理），到招錄評價體系的建立（標準清晰），以及招錄過程的實施（透明公開），我國的人力資源評價、管理都還處于較低水平，而這必然影響到人才的培養、使用。今年6月頒發的《國家人才發展規劃綱要》明確了建立科學人才評價體系的重要性，這需要所有單位高度重視人才評價中存在的嚴重問題，在改革各類人才選拔方式同時，完善人才評價標準。