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第三章 績效評價實施中的其他表格
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級 別 |
評價周期 |
獎金發(fā)放時間 |
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經(jīng)理級員工 |
季度評價 |
年度 |
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專業(yè)技術(shù)人員 |
季度評價 |
季度 |
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銷售代表 |
月度評價 |
月度 |
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普通員工 |
季度評價 |
季度 |
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操作工 |
月度評價 |
月度 |
*注:
①評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
②評價在次年的1月31日前結(jié)束。
③在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
④年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。
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級 別 |
基本職責評價 |
關(guān)鍵業(yè)績指標評價 |
工作目標評價 |
日常工作評價 |
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操作工 |
100% |
無 |
無 |
無 |
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普通員工 |
80% |
無 |
20% |
無 |
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項目類員工 |
20% |
50% |
30% |
無 |
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銷售類員工 |
無 |
30% |
50% |
20% |
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經(jīng)理級員工 |
無 |
60% |
20% |
20% |
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到
被評價者的認可后執(zhí)行。
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層級、職位類別 |
評價方法 |
評價內(nèi)容 |
評價周期 |
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經(jīng)營層 |
述職評價 |
基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價 |
一年 |
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中基層管理者 |
述職或評價表 |
基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價 |
月度、季度評價
年度總評價 |
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業(yè)務(wù)人員 |
評價表 |
基于工作計劃完成情況的工作職責評價 |
月度或季度評價
年度總評價 |
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操作類員工 |
基于操作流程或績效標準的行為評價 |
評價表 |
月度 |
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績效評價項目名稱 |
適用范圍 |
使用的評價表格 |
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部門績效評價 |
各部門 |
部門績效目標與評價表 |
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自我評價 |
所有員工 |
個人績效目標與評價表 |
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直接主管評價 |
所有員工 |
個人績效目標與評價表 |
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隔級主管評價 |
評價分數(shù)為5分的員工 |
個人績效目標與評價表 |
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同事評價 |
所有員工 |
同事評價表 |
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下屬評價 |
所有管理人員 |
下屬評價表 |
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企業(yè)外部客戶評價 |
業(yè)務(wù)人員 |
客戶滿意度調(diào)查表 |
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企業(yè)內(nèi)部客戶評價 |
業(yè)務(wù)支持部門 |
相關(guān)部門滿意度調(diào)查表 |
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參與方 |
責 任 |
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人力資源部 |
績效評價實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；準備績效評價所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評價的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。 |
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各級經(jīng)理 |
負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 |
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所有員工
（包括經(jīng)理） |
認真進行自我評價，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。 |
為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評價分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評價分數(shù)分布情況。
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部門績效評價分數(shù) |
部門內(nèi)員工績效分數(shù)比例 |
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5分 |
4.5分與4分 |
3.5分及以下 |
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5分 |
15% |
40% |
不限 |
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5分 |
15% |
40% |
不限 |
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4.5分 |
10% |
35% |
不限 |
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4分 |
8% |
30% |
不限 |
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3.5分 |
5% |
30% |
不限 |
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3分 |
3% |
25% |
不限 |
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2.5分/2分 |
0% |
20% |
不限 |
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1.5分/1分 |
0% |
15% |
不限 |
業(yè)務(wù)部門的部門績效評價分數(shù)由《部門績效目標評價表》所得分數(shù)構(gòu)成；業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評價分數(shù)由《部門績效目標評價表》所得分數(shù)和《相關(guān)部門滿意度調(diào)查表》構(gòu)成，其中部門績效目標評價分數(shù)所占比例60%，相關(guān)部門滿意度所占比例為40%。
最后將分數(shù)折合成5分制。可以出現(xiàn)0.5分。
部門績效評價分數(shù)與部門內(nèi)員工的績效評價分數(shù)分布參照上表標準（規(guī)定的百分比為上限）。
對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評價分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示：
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部門或職位類型 |
各項評價分數(shù)所占權(quán)重 |
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自我評價與上級評價 |
下屬評價 |
同事評價 |
客戶評價 |
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管理人員 |
70% |
30% |
/ |
/ |
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非
管
理
人
員 |
銷售部 |
70% |
/ |
20% |
10% |
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客戶服務(wù)部 |
50% |
/ |
20% |
30% |
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市場部、技術(shù)部、人力資源部、財務(wù)部、行政部、MIS部 |
80% |
/ |
20% |
/ |
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等 級 |
說 明 |
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5 |
優(yōu) 秀 |
A.遠超過工作要求；
B.超等的績效；
C.有可能提升到上一級別。 |
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4 |
良 好 |
A.超過職位要求；
B.經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。 |
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3 |
可 接 受 |
A.具有工作所需的能力；
B.能夠完成交付工作；
C.偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。 |
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2 |
需 改 進 |
A.勉強完成交付的工作；
B.偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足。 |
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1 |
不可接受 |
A.不能完成交付的工作；
B.需要監(jiān)督其工作；
C.不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退。 |
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工作回顧 |
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主要強項：
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有待改善方面：
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姓 名 |
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部 門 |
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職 位 |
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本部門經(jīng)營策略重點 |
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計
劃
完
成
情
況 |
關(guān)鍵績效指標及衡量標準 |
實際完成情況 |
完成方式或未完成原因 |
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計劃調(diào)整 |
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管
理
改
進 |
項目 |
本期計劃改進 |
基于事實和數(shù)據(jù)的完成情況 |
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部門目標管理與促進企業(yè)決策 |
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文化與團隊建設(shè) |
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流程管理與部門協(xié)作 |
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員工輔導與培養(yǎng) |
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績效改進 |
績效改善情況自述 |
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自評 |
□杰出 |
□良好 |
□滿意 |
□合格 |
□有待改進 |
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被評價者簽名： |
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日期 |
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評價小組評價 |
以評價標準為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預期目標做評價，適當考慮責任難度。 |
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□杰出 |
□良好 |
□滿意 |
□合格 |
□有待改進 |
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評價小組評價 |
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評價小組組長簽名 |
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日期 |
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單位名稱： 面談時期： 年 月 日
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姓名： |
部門： |
職位： |
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任職起算時間 |
評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月 |
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在工作中哪些方面較成功？ |
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在工作中有哪些需要改善的地方？ |
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是否需要接受一定的培訓？ |
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你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ |
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你認為本部門工作最好、最差的是誰？ |
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你認為全公司誰最好和誰最差？ |
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你對本次績效評價有什么意見？ |
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希望從公司得到怎樣的幫助？ |
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下一步工作和績效改進的方向是什么？ |
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備注 |
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受評人： 面談人： 審核人：
*注：
①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。
②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。
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姓名： 部門： 崗位：
直接上級： 日期： |
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需發(fā)展的技能 |
行動計劃 |
負責人 |
時間表 |
備 注 |
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員工簽字：
直接主管： |
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其他發(fā)展行動
（聯(lián)系目標和技能評價） |
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長期發(fā)展和職業(yè)期望 |
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長期發(fā)展的技能 |
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