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化妝品企業(yè),需要什么樣的人才

 超級綿綿羊 2012-09-24
 

化妝品企業(yè),需要什么樣的人才

——淺談日化行業(yè)需要人才的本質(zhì)

 

作者:張紅輝

 

放眼目前的中國化妝品行業(yè),化妝品品牌越來越多,人才也越來越分散,許多化妝品企業(yè)都在找人才,找到合適的很難,對于日化行業(yè)來說,一方面,對選用要求也越來越高,之所以難以找到合適的人選,而另外一方面,有些擁有多年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人士不愿意降低身價去小公司發(fā)展。

 

案例:

Z先生是日化行業(yè)的資深人士,也是一位資深的化妝品職業(yè)經(jīng)理人,從事化妝品行業(yè)年多,對企業(yè)、品牌、市場、渠道、終端運(yùn)作的思路都很透徹,對行業(yè)的動態(tài)掌握了如指掌,跟他談起化妝品行業(yè)他都能一一的分析和看市場的一些見解。Z先生在行業(yè)內(nèi)還是有一定的知名度的,對一些企業(yè)的狀況都很了解。Z先生任某大型化妝品企業(yè)營銷副總經(jīng)理,在某公司就職幾年了,一直都是他一手操盤,品牌和渠道建設(shè)都是運(yùn)作起來了,近段時間他從某大型化妝品企業(yè)辭職出來,原因是在現(xiàn)有的公司看到老板的思路不行,覺得老板思路和想法都不吻合實(shí)際,就選擇出來。

 

包括之前有好幾家小公司聯(lián)系過他,要他過去操盤,他都是拒絕了,原因是他對這些公司都了解過,品牌做得不怎么樣,管理不規(guī)范,都不愿意去。有些做的品類不一樣,不太合適自己操做的范圍所以沒去選擇,有些是符合自己操作的品類,給的待遇太低不想去,有的是老板的經(jīng)營理念和管理方式都不是很看得怪,就拒絕這些企業(yè)了。

 

Z先生出來就是想找一個合適的企業(yè)及平臺,好好干一把,他把這個職業(yè)當(dāng)作事業(yè)去做,所以他在選擇都很謹(jǐn)慎的,有些公司讓他選擇,他都不做選擇。

 

故事解析:

作為日化企業(yè)如何選用人才,要重視行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人士,他給你的目的和想法是什么,能否給到企業(yè)一些很好的建議和觀點(diǎn),往往一個觀點(diǎn)就是能幫企業(yè)促動發(fā)展的關(guān)鍵作用。企業(yè)如何更好的和職業(yè)經(jīng)理人去溝通把事情做好,往往老板只做自己的,職業(yè)經(jīng)理人做自己的,缺少溝通經(jīng)常都會出差錯的地方,所以做任何事情必須提前溝通好,免得造成觀點(diǎn)不一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生誤差,思路不一樣,沒法達(dá)成一致,后面后果都很嚴(yán)重。

 

作為老板的,如果你認(rèn)可職業(yè)經(jīng)理人的想法了,放權(quán)去給他做了,就不必要去插手,這樣的話,對一些做事的方法和觀點(diǎn)都不一樣,而且給別人看到都不不是很好,所以要思想一致,這樣做起來就不會很累,工作效率也很高。

 

如果企業(yè)放得開了,職業(yè)經(jīng)理人也放得開了,大家都合作很愉快,選擇職業(yè)就是把它當(dāng)做事業(yè)去看待,當(dāng)作事業(yè)去做,這樣才能體現(xiàn)個人價值觀和企業(yè)價值觀的捆綁一起。

 

企業(yè)選人的做法:

 

對于一個化妝品公司招聘職業(yè)經(jīng)理人來說,也應(yīng)該了解對方的情況,他在哪些企業(yè)做過,在行業(yè)做過幾年,在行業(yè)內(nèi)人知名度如何,是否在行業(yè)內(nèi)有著良好的口碑,或是獲過哪些榮譽(yù)及獎項(xiàng)等,這些都是深入的去了解的。但是,最重要的不是這些過去的,應(yīng)該要和這個職業(yè)經(jīng)理人聊到主要話題,你請他過來的目的是什么?過來當(dāng)總監(jiān)還是總經(jīng)理,企業(yè)必須要給這個職業(yè)經(jīng)理人說清楚,每個職位級別有些工作做得不一樣,但是,大都是大同小異的做法。企業(yè)請職業(yè)經(jīng)理人過來,必須把企業(yè)自身的情況和職業(yè)經(jīng)理人說,然后深入如何展開品牌運(yùn)作的思路,要結(jié)合企業(yè)自身和市場現(xiàn)狀來說到實(shí)際化。

 

企業(yè)大多問職業(yè)經(jīng)理人一句話,你們企業(yè)是怎么做的,其實(shí)這個范圍跟廣,必須要問清楚在每個版塊的問題,然后職業(yè)經(jīng)理人來展開回答和結(jié)合這個品牌運(yùn)作的思路。

 

比如:企業(yè)要聘請職業(yè)經(jīng)理人,應(yīng)當(dāng)老板來面試為好,公司下屬的人,沒資格的不要充當(dāng)自己是有話語權(quán)的人來去面試別人,這樣造成企業(yè)用不到人,到不了老板這關(guān),這樣的企業(yè)招人就浪費(fèi)人才了,所以呢,高層必須要經(jīng)過老板來面試為好。

 

用人的做法:

 

企業(yè)用人的目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展來需要的,而且在不同崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上都涉及到不同的一些東西,所以用人,必須挖掘這個人選是符合什么樣定位的,比如他擅長策劃,就涉涉及到策劃部版塊去給負(fù)責(zé)人面試和溝通,這樣的話才得到專業(yè)的面試,部門才知道需要什么樣的合適人選。

 

養(yǎng)人的做法:

 

招到的人,如果要把這個人才看得很重視,要作為企業(yè)長期重點(diǎn)培養(yǎng)或是重視的人才管理的話,那就必須挖掘這個人潛力和擅長愛好等,把他的興趣愛好做事方式結(jié)合到符合相關(guān)部門去培養(yǎng),然后專門讓他做這個版塊的工作。

 

留人的做法:

 

合適的人才企業(yè)要重視,他能給企業(yè)帶來利益的,為企業(yè)付出貢獻(xiàn)的,幫企業(yè)創(chuàng)造價值的人,必須作為企業(yè)重點(diǎn)的人才培養(yǎng),在福利和待遇的層面上要加油水,從各種優(yōu)惠政策上面給到他,讓他繼續(xù)留在這個企業(yè)。目前在社會上,許多企業(yè)不重視這一點(diǎn),這個都是行業(yè)大多數(shù)的弊病,所以人才流失率很高,沒做好人才機(jī)制的管理。

 

總之:企業(yè)要用人,必須要花時間在他身上去尋找點(diǎn)什么,挖掘的他潛力,了解他的做事行為,辦事能力如何。對于企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人來說,老板要親自面試,也節(jié)省職業(yè)經(jīng)理人的時間,也可以聊到真正所需要的東西。而從其他層面的招聘人選來說,招聘什么部門職位的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)找相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人來面試,這樣比較好,免得造成人才浪費(fèi),因?yàn)槿耸虏亢鸵恍┏洚?dāng)假厲害的人來說,其實(shí)怕別人跟他競爭,也有些不懂專業(yè)知識的人溝通都很累,都很浪費(fèi)時間,之所以,是否招到合適人選在于企業(yè)如何的去聘請,要重視這一點(diǎn),免得企業(yè)以后還是這樣犯錯,永遠(yuǎn)都招不到合適的人選。

 

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