化妝品企業(yè)，需要什么樣的人才

——淺談日化行業(yè)需要人才的本質(zhì)

作者：張紅輝

放眼目前的中國化妝品行業(yè)，化妝品品牌越來越多，人才也越來越分散，許多化妝品企業(yè)都在找人才，找到合適的很難，對于日化行業(yè)來說，一方面，對選用要求也越來越高，之所以難以找到合適的人選，而另外一方面，有些擁有多年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人士不愿意降低身價去小公司發(fā)展。

案例：

Z先生是日化行業(yè)的資深人士，也是一位資深的化妝品職業(yè)經(jīng)理人，從事化妝品行業(yè)年多，對企業(yè)、品牌、市場、渠道、終端運(yùn)作的思路都很透徹，對行業(yè)的動態(tài)掌握了如指掌，跟他談起化妝品行業(yè)他都能一一的分析和看市場的一些見解。Z先生在行業(yè)內(nèi)還是有一定的知名度的，對一些企業(yè)的狀況都很了解。Z先生任某大型化妝品企業(yè)營銷副總經(jīng)理，在某公司就職幾年了，一直都是他一手操盤，品牌和渠道建設(shè)都是運(yùn)作起來了，近段時間他從某大型化妝品企業(yè)辭職出來，原因是在現(xiàn)有的公司看到老板的思路不行，覺得老板思路和想法都不吻合實(shí)際，就選擇出來。

包括之前有好幾家小公司聯(lián)系過他，要他過去操盤，他都是拒絕了，原因是他對這些公司都了解過，品牌做得不怎么樣，管理不規(guī)范，都不愿意去。有些做的品類不一樣，不太合適自己操做的范圍所以沒去選擇，有些是符合自己操作的品類，給的待遇太低不想去，有的是老板的經(jīng)營理念和管理方式都不是很看得怪，就拒絕這些企業(yè)了。

Z先生出來就是想找一個合適的企業(yè)及平臺，好好干一把，他把這個職業(yè)當(dāng)作事業(yè)去做，所以他在選擇都很謹(jǐn)慎的，有些公司讓他選擇，他都不做選擇。

故事解析：

作為日化企業(yè)如何選用人才，要重視行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人士，他給你的目的和想法是什么，能否給到企業(yè)一些很好的建議和觀點(diǎn)，往往一個觀點(diǎn)就是能幫企業(yè)促動發(fā)展的關(guān)鍵作用。企業(yè)如何更好的和職業(yè)經(jīng)理人去溝通把事情做好，往往老板只做自己的，職業(yè)經(jīng)理人做自己的，缺少溝通經(jīng)常都會出差錯的地方，所以做任何事情必須提前溝通好，免得造成觀點(diǎn)不一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生誤差，思路不一樣，沒法達(dá)成一致，后面后果都很嚴(yán)重。

作為老板的，如果你認(rèn)可職業(yè)經(jīng)理人的想法了，放權(quán)去給他做了，就不必要去插手，這樣的話，對一些做事的方法和觀點(diǎn)都不一樣，而且給別人看到都不不是很好，所以要思想一致，這樣做起來就不會很累，工作效率也很高。

如果企業(yè)放得開了，職業(yè)經(jīng)理人也放得開了，大家都合作很愉快，選擇職業(yè)就是把它當(dāng)做事業(yè)去看待，當(dāng)作事業(yè)去做，這樣才能體現(xiàn)個人價值觀和企業(yè)價值觀的捆綁一起。

企業(yè)選人的做法：

對于一個化妝品公司招聘職業(yè)經(jīng)理人來說，也應(yīng)該了解對方的情況，他在哪些企業(yè)做過，在行業(yè)做過幾年，在行業(yè)內(nèi)人知名度如何，是否在行業(yè)內(nèi)有著良好的口碑，或是獲過哪些榮譽(yù)及獎項(xiàng)等，這些都是深入的去了解的。但是，最重要的不是這些過去的，應(yīng)該要和這個職業(yè)經(jīng)理人聊到主要話題，你請他過來的目的是什么？過來當(dāng)總監(jiān)還是總經(jīng)理，企業(yè)必須要給這個職業(yè)經(jīng)理人說清楚，每個職位級別有些工作做得不一樣，但是，大都是大同小異的做法。企業(yè)請職業(yè)經(jīng)理人過來，必須把企業(yè)自身的情況和職業(yè)經(jīng)理人說，然后深入如何展開品牌運(yùn)作的思路，要結(jié)合企業(yè)自身和市場現(xiàn)狀來說到實(shí)際化。

企業(yè)大多問職業(yè)經(jīng)理人一句話，你們企業(yè)是怎么做的，其實(shí)這個范圍跟廣，必須要問清楚在每個版塊的問題，然后職業(yè)經(jīng)理人來展開回答和結(jié)合這個品牌運(yùn)作的思路。

比如：企業(yè)要聘請職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)老板來面試為好，公司下屬的人，沒資格的不要充當(dāng)自己是有話語權(quán)的人來去面試別人，這樣造成企業(yè)用不到人，到不了老板這關(guān)，這樣的企業(yè)招人就浪費(fèi)人才了，所以呢，高層必須要經(jīng)過老板來面試為好。

用人的做法：

企業(yè)用人的目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展來需要的，而且在不同崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上都涉及到不同的一些東西，所以用人，必須挖掘這個人選是符合什么樣定位的，比如他擅長策劃，就涉涉及到策劃部版塊去給負(fù)責(zé)人面試和溝通，這樣的話才得到專業(yè)的面試，部門才知道需要什么樣的合適人選。

養(yǎng)人的做法：

招到的人，如果要把這個人才看得很重視，要作為企業(yè)長期重點(diǎn)培養(yǎng)或是重視的人才管理的話，那就必須挖掘這個人潛力和擅長愛好等，把他的興趣愛好做事方式結(jié)合到符合相關(guān)部門去培養(yǎng)，然后專門讓他做這個版塊的工作。

留人的做法：

合適的人才企業(yè)要重視，他能給企業(yè)帶來利益的，為企業(yè)付出貢獻(xiàn)的，幫企業(yè)創(chuàng)造價值的人，必須作為企業(yè)重點(diǎn)的人才培養(yǎng)，在福利和待遇的層面上要加油水，從各種優(yōu)惠政策上面給到他，讓他繼續(xù)留在這個企業(yè)。目前在社會上，許多企業(yè)不重視這一點(diǎn)，這個都是行業(yè)大多數(shù)的弊病，所以人才流失率很高，沒做好人才機(jī)制的管理。

總之：企業(yè)要用人，必須要花時間在他身上去尋找點(diǎn)什么，挖掘的他潛力，了解他的做事行為，辦事能力如何。對于企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人來說，老板要親自面試，也節(jié)省職業(yè)經(jīng)理人的時間，也可以聊到真正所需要的東西。而從其他層面的招聘人選來說，招聘什么部門職位的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)找相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人來面試，這樣比較好，免得造成人才浪費(fèi)，因?yàn)槿耸虏亢鸵恍┏洚?dāng)假厲害的人來說，其實(shí)怕別人跟他競爭，也有些不懂專業(yè)知識的人溝通都很累，都很浪費(fèi)時間，之所以，是否招到合適人選在于企業(yè)如何的去聘請，要重視這一點(diǎn)，免得企業(yè)以后還是這樣犯錯，永遠(yuǎn)都招不到合適的人選。