情況簡述：

“我一路過關斬將殺到了現在的公務員崗位，卻發現做的工作跟自己的能力幾乎完全不搭界。我擅長分析寫作和溝通演講，但工作中不太需要這些東西。于是考慮跳槽，但困惑如下：

一、我的能力到底在什么程度？真的能駕馭我所想嘗試的崗位，比如咨詢師或培訓師嗎？怎么才能合理評估？
二、這些崗位需要的能力可能不止這些，那些我所沒想到的方面是什么，我具備嗎？
三、我不想為了事業而完全放棄家庭，但對于一個三十歲的已婚未孕女人來說，現在從公務員跳出去是否就意味著要做出巨大的家庭犧牲？孩子三歲以后再跳就沒有競爭力了吧？
四、在體制內呆了五年，是不是已經落后于社會很遠了？會很難適應？在所有方面都處于劣勢嗎？有沒有什么是可能的優勢？
五、一直生活環境比較單純，心思也比較單純，這樣的人是首先該學會厚黑嗎？

我會在工作中盡量尋求與能力相似的內容，也表現得不錯，但都不是主流，曇花一現。最后來到了新精英上課，希望把培訓師作為未來可能的一條路。下一步打算好好研讀教材及做作業，并多參加活動。資金和時間允許的話，繼續上課。“

咨詢師思路：

該來詢者對多個問題有疑問：

問題1. 來詢者不了解培訓師和咨詢師的職業要求與反饋，由此產生了焦慮。

思路：可以通過職業探索了解培訓師與咨詢師的職業要求和反饋。來詢者可以通過互聯網、微信、微博和對相應的人做訪談的方式去做職業探索，而完全不用辭掉現有的工作。

問題2. 來詢者對自我能力評估存在疑問。

解答：可以通過CD模型、能力卡片、成就事件、360評估、認證證書和證明來進行自我評估。例如，來詢者將個人的分享或講座錄下來，請朋友和專業人士看，以得到更客觀更準確的評價。

問題3. 職業轉換問題。

解答：公務員對于來詢者是職業線，而培訓師和咨詢師是事業線，來詢者誤認為二者只能擇其一。應該告訴其二者中間存在著中間階段，沒必要馬上選擇是否需要切換。可以用2-3年的時間，在不辭掉現有工作的情況下，去學習和培養培訓師和咨詢師的能力，在具備相應能力后再做決策。對于已婚未孕年齡30歲左右的女性而言，選擇職業轉換是比較危險的。

問題4. 職場政治

解答：對于發展完善的組織，個人能力往往不是太看重，職場政治也是難免的。我們不必忌諱職場政治，而應該去學習相應的知識。

現場問答摘要：

問：生涯三階段中，什么情況下來詢者就可以馬上切換了呢？

答：馬上切換的兩個條件：第一，新收益過生存線，第二，新收益能在未來幾個月過生存線，這樣他會根據自己的自我效能以及家庭的支持度做出選擇，同時，也有一些人可以一直不切換，一直保持職業、事業雙線發展。

問：是否在咨詢一開始需要先和來詢者探討她為什么認為“培訓師/咨詢師”是自己想要的？確認她的考慮是否合理，同時從背后的原因中探索更多的可選職業？

答：這個是當然，這背后一定有她的興趣和價值所在。也許探討完了，職業探索也完了，發現這個職業很難達成，會根據他背后的興趣和價值發現其他可能。

情況簡述：

“2011年我通過古典的演講知道了新精英，直到今年一個偶然的機會到北京工作才認真思考自己未來想要的生活，然后開始接觸新精英了解生涯規劃。通過第31期認證班的學習更加了解了生涯知識，自己覺得現在看問題的角度，想問題的思路都比以前更加全面，自己感覺到了生涯帶給自己的成長，所以也想能夠以后從事生涯工作。為了更好的系統的學習，我報了接下來的兩個特訓營。
我現在遇到了兩個問題，沒有想到更好的解決方法:
1. 咨詢練習一直沒有進行，我在身邊找不到合適的資源來進行練習。
2. 如果能夠一直在北京，我覺得我通過努力是可以在新精英工作的。但是現在的問題是回沈陽是我當前最想做的事情，我也計劃年底回沈陽，但是沈陽生涯行業可能很難靠此為生。”

咨詢師思路：

1、創業問題本質是“創業者“的職業適應問題

我的判斷是一個職業適應問題。他想在沈陽做一個跟生涯相關的東西，卻不知道在那個市場什么樣的條件和能力才有可能做得起來，如果他知道了就可以發動相應的資源，讓自己達到那個水平。

2、確認需求

案例中可以看到他的需求很清晰。但對于二線城市，什么樣的人才能把生涯事業做好呢？

我會問他：如果你希望在沈陽以生涯規劃為職業的主業，那么你期望的收益和回報大概是怎樣的呢？我也會先根據他對業務開展的規模大小：創業、培訓師、主業、副業？愛好？關于他自己的需求和希望職業的回報要先講清楚。

3、事業定位設計思路： 市場定位-個人定位-事業優勢

1）從業客戶的選擇模型：中學、大學、小白、中層、高管、企業。

首先，他需要先選擇自己從業的客戶群：中學、大學、小白（職業0-5年的人）、中層、高管、企業內訓。這幾個市場中他傾向于選擇哪個？這里邀請他思考三個問題：

a、你有興趣做什么？

b、你有能力和資源做什么？

c、幫到哪群人你會覺得最有價值？

回答完這三個問題，基本可以界定下自己會在哪個領域工作。

2）在這個領域，你可以做什么職位呢?

專業路線：培訓師、咨詢師、教研；

營銷路線：市場、營銷、商務拓展；

運營路線：管理、融資等。

3）二線城市的創業優勢在哪里？：

A低的成本培養市場自己來做：1、媒體沒聽過這個詞，愿意跟你炒作；2大學和公司都愿意引進；3、電視臺和電臺愿意請你上去；4、網絡SEM的投入較低。你可以先做點別的，花一兩年時間，把市場培養起來自己做。

B網絡化覆蓋全國；二線城市時間比一般人多很多，在沈陽可以自己做一份工作，其他時間自己寫文章、推廣、做網課，網絡化層面有優勢。

C政府與媒體資源：當地人更容易拿到政府的資源

D配合當地成型的商業模式，當地有很多做HR，企業咨詢的，做得很好，但是苦于沒有很好的資源或新的方向。

E新精英的代理商，培養當地的老師。可以聯系王歡 wanghuan@xjy.cn ：）

F適合當地的業務，開展本地獨有的業務 比如：農民工進城的生涯規劃、解放軍的生涯規劃。

總結：

這個案例是用CD模型來解決的，左邊比較清晰，需要探明右邊對職業的需求和回報，同時幫助他設計一個商業體系。其他行業也可以以此為參考。

同時也送給二三線城市的朋友，千萬不要覺得自己的地方不好就沒有機會，你只是沒有像北上廣這樣的游戲方式，卻意味著你有更大的機會。

我們做生涯規劃的思路：這個世界上沒有垃圾，只有放錯地方的寶物。

情況簡述：

“我和直屬領導之間的關系一直困擾我，她控制欲太強，連生活里的各種事情都要過問。不按她的要求做就不行。工作中我非常講原則辦事，但我的領導總是看人下菜，欺軟怕硬，很多事情我已經回絕對方的，她一看那人的級別或是跟她有私交，她就會讓我開后門。平時工作中我犯錯，她就說得很嚴重，但她自己出現了重大失誤，就輕描淡寫帶過，不但不承認自己的失誤，還把責任推給其他人，強詞奪理，沒有擔當，但如果發生什么好事，哪怕跟她八桿子打不著，她也要往自己身上攔功勞。再者，她的人品是我最接受不了的，會跟下面的同事要好處，還會在一些正常流程中故意刁難一些同事，濫用職權。我這個人是比較正直，是非分明的，所以很苦惱。 公司怎么讓這樣一個無才無德的人坐這個位置，我很痛苦跟了這樣一個領導，覺得自己跟錯人了。但目前不打算換工作，還會在工作中堅持自己的底線和原則。也許是我太過年輕，單純和沖動吧！”

咨詢師思路：

1、這是什么問題？職業適應問題——CD模型

2、能力線/成功線? 從需求與信念入手

這個人能力估計不會太差。關鍵是幸福線不高。不管是不是領導出了問題，他自己的需求都有問題。先從需求著手，通過調整他的需求，調整一些非合理信念，讓他對組織有一個恰當的需求；一般人非合理信念除去以后，基本上就能調整他的需求到跟領導水平相匹配；也有人看到真相，根本就忍不了，那他也可以保持自己的需求，提高自己的能力，進入一個更適合他的職位。前提是把需求聊明白，同時把扭曲的需求分除出去。

3、通過提問討論非合理信念。這里會探討4個問題（非合理信念）

探討一：如果你的描述是真的？為什么這個人還是領導呢？他到底帶給組織什么收益？你和他到底誰帶給組織的收益大？

一個組織一定會把對組織有更大利益的人放到領導的位置，讓他掌握更多權力，只不過你可能沒有看清楚這個組織尋求什么收益，或者這個領導有什么潛在的能力或者資源，所以其實你的領導對于組織的貢獻一定是比你大的；

探討二：如果組織沒法達成你心目中的正義，為什么你不離開呢？

正義的確是很重要的一個價值和需求，但是也許你不離開，是因為在這里你有一個核心需求得到滿足。如果你要滿足核心需求之外的正義需求，要么提高能力，在提高能力之前要么提高容忍度，但是你的核心需求是被滿足的；

探討三：“比較正直。明辨是非”，是你對自己的個人評價，還是組織對你的評價？

如果是個人評價，你沒有理由要求組織對你的個人是非和評價而做出調試；如果是組織的個人評價，就應該懷疑這個組織的程序是不是正義的？讓符合他價值觀的人卻被不符合的人打壓，考慮這個組織是否要待下去了。

探討四：教育領導，到底是你的述求，還是組織的述求？

你的領導辛辛苦苦花了十幾年當上領導，是不是就為了受你的教育？

其實每一個問題的背后，都是精心設計，針對他的某個非合理信念的。

【注意：解決非合理信念，一定是提問與探討的方式，而不是說服的方式，同時一定帶著一種真正是和他一起探討的情緒和狀態，才能跟他同頻。】

5、這些問題背后反映出幾個思路：

一、在國企或大型外企，機構很穩定，個人力量很小；這類人一般是學校的好學生、父母的好孩子，習慣性把跟老師、父母的關系放到跟領導的關系里。我們跟老師的關系是怎么樣呢？老師應該是全能全德的，給我布置任務，水平很高的，永遠不可超越的，所以老師應該是有義務比我好，而且還要教我。而我們對于領導的關系和對于老師的關系是不一致的。

第二個錯誤觀點：他會覺得自己認為的正義是普適性的組織內的正義。學生氣過重，太軸，他有一套自己的判斷，然后把這個判斷去誆每一個人。在生活中是沒有問題，但是每個組織都有一套他的正義。比如說，3M公司不做創新就是不正義的；在華為，務實才是正義的。新精英，常年不作，就認為不正義；國企你老作，別人就會問你想干嘛？組織有一套自己的正義觀點，領導代表的不是他個人的正義，而是組織的正義。

5、領導發飆圖

領導發飆分為針對你本人的？還是對所有人？到底是偶爾的還是經常的？

a、如果是偶爾發，就對你，第一可能他情緒不好，第二可能就你好欺負。要就不發飆，忍過去，要么就發發飆讓別人不敢欺負你；

b、如果是偶爾，對所有人的，那就是領導壓力太大；

c、如果領導經常發，就對你，說明你和領導人格不搭，不要試圖改變領導。領導跟你發飆，說明你們還有的溝通，反之則沒機會了；對于人格不搭的這種，是要你來調整，多溝通，多調整工作方式，多確認，在領導心情好的時候，用得體的方式去告知；

d、如果領導經常發，而且對所有人發飆，那可能是領導壓力太大，或者企業文化習慣不把下屬當人。這個時候你就要考慮是提高可適應性能力呢？還是走人？

6、談談一個很深刻的話題：一方面我們會痛恨這樣的企業文化，一方面可能你沒有想到，其實你離不開這個企業文化，恰恰是因為迫害你的這個企業文化也在保護你。

比如說很多國企的員工一方面痛恨這種站位、序列的問題，一方面他會覺得自己真的出去了又沒什么能力。你沒什么能力卻依然過得很安全，恰恰是因為國企是壟斷，那就會有這樣的問題出現。你不能想要優秀的一面，卻又不想要痛苦的一面。要么就兩個都要，要么就兩個都不要。

你離不開體制，卻依然還留在這里，說明這里有你的核心需求，要滿足核心需求，就要承受工作所帶來之痛。也許迫害你的東西也在保護你。一定要看清楚自己的真正選擇。

7、強調三個關鍵點：1）系統性思考來確定案例；2）非合理信念該如何挑戰；3）一些關于職場的常見的非合理信念如何調試？

現場問答摘要：

問：職業生涯規劃和心理咨詢輔導會越來越緊密的結合在一起，對于生涯規劃師來說，心理學方面的學習是否越來越重要？

答：是，結合的前提是，一個學好，再學另一個叫整合。一個沒學好，開始第二個叫整事。

問：在為陌生人做咨詢時，很焦慮。自我覺察是能力不足，因為是完全陌生的人，自己對咨詢流程不夠熟練和怕突發問題處理不好，經常自己說的多，讓對方答的少，有時問問題也會出現尷尬的沉默。

答：沒事，一開始都這樣。下次把問題先列出來，不要現場想。列個清單，一個個丟出去，問完打勾試試看。

情況簡述：

“我的問題是對項目執行不主動。動力不夠，能拖就拖，特別是在催合作機構進度和寫新聞稿上面，拖了很久，想寫個半完成稿給總監修改，但又覺得這樣會讓人覺得我沒有寫作水平，就完全沒有動力寫。領導也有所發覺，提醒過工作不要擠牙膏。

我曾試過“自我心理疏導法”，接納自己這方面的不完善，承擔因為拖延所帶來的后果。但執行起來那份內疚的心情還是會一直存在，接納了反而只是覺得撫慰了內疚感。也試過分解任務法，把要做的事情用便簽條標出，一開始做還行，但后期出現越來越多條拖著沒做，心情更難受了，想逃避，每天盼著趕快下班，又不想面對新一天的上班。”

咨詢師思路：

1. 先用生涯三葉草判斷來詢者的情緒，挖掘情緒背后的原因是能力、興趣還是價值。根據判斷，來詢者情緒為焦慮，對應問題是能力不足。

2. 假定來詢者是能力不足問題，可以看出分別是多任務處理能力和創新型寫作能力不足。這時可以分析成就事件，讓來詢者梳理他在處理過去有關事件時的能力和潛能，啟發他如何讓這些潛能在未來重復出現，如何讓積極心態的比例增加。通過成就事件，讓來詢者從過去找到信心。也可以讓來詢者假設過去的成就事件變得越來越多，問他該怎么辦。

3. 分析拖延的癥狀，可以給出時間管理系統的方法。

1） 針對多任務處理，可以采用減乘除加的方法。先做減法，把當下不重要的任務刪除；其次做乘法，同時做多樣的事情，做整合；再做除法：把重要的任務重的工作切開，分步完成；最后做加法：將空出來的時間做新的、緊急的事情、自我成長和休閑娛樂有關的事情。

2） 針對創新型寫作，該來詢者可以采取任務孵化的方法。在接到工作時，可以先了解具體要求和具體任務，然后放下這項工作，去做些小的、碎的事情，最后花時間完成該工作。

現場問答摘要：

問：如果非做不可，如何讓他積極起來？只做任務分解和時間管理就行？

答：不是簡單時間管理，之前一定要提升效能。我用成就事件的方法來讓他提升效能。

問：要不要為來詢者分析拖延帶給他的好處？或者是因為某些好處才拖延？

答：來詢者在自我分析時已經做了自我安慰，但發現還是無效。其實在咨詢中，如果他對自己的拖延癥很不爽，要先看到影響到工作到多嚴重的程度，如果程度低，則不必看好處，如果程度高，則需要先外化接納，否則就邁不出調整的步伐。

情況簡述：

想去外地發展，喜歡外地的學習資源、人文氛圍、更多線下的交流，能接觸到更多認同的朋友，想要做的職業在那邊發展也比較好，現有工作已無發展空間，前景一般。但是以目前的新職業的能力過去，恐怕無法滿足生存。如果選擇老本行，可能時間精力需要投入，沒有過多時間發展新職業。還要考慮父母照顧問題。

在當地現有工作較穩定，有時間發展能力，找到兌換平臺，比較穩妥。可是當地一些渴求的線下活動極少，外界力量吸取不足，擔心自己慢慢就荒廢下去。同時現有工作無突破點，對自身精力和精神消耗大。

我曾經做過的努力：

1、做過些職業訪談，了解到以目前能力去做新職業，可能并不能提前達到目標。

2、有想過去做新職業的基礎崗位，磨練技能，同時用老本行做份兼職，做經濟上補充。

3、一直有在做新職業的技能提升

4、有關注理想職業做的好的人的博客，吸取經驗。

5、了解外地生活成本。

6、結識了外地一些朋友

主要的困惑和障礙：

1、 擔心對自我評估過高，去外地后，憑能力，也許無法生存下來。

2、 不甘心呆在已經看到沒什么希望變化的環境中，做無用功。

3、 對外地線下學習資源、氛圍及朋友的渴求，是否只是感官興趣，因得到太難，反而格外珍惜。

4、 年齡偏大，擔心影響求職

咨詢師思路:

這是一個生涯決策問題。

1、 使用生涯決策平衡單

1） 在做生涯決策平衡單之前，先判斷來詢者給出的選項是否是真選項。該來詢者實際有三個選項：去外地做想做的職業、留在當地做想做的職業和留在當地做現在的工作。

2） 每個選項代表的價值觀追求不一樣，所以在做生涯決策平衡單之前應該先讓來詢者做下價值觀澄清。

3） 做決策平衡單時，來詢者不一定必須選得分最高的選項，而是應該讓來詢者看到不同選項對他的意義和價值。

4） 最后需要對生涯決策平衡單做一個整合。假如來詢者必須做選擇，那么肯定有一個選項難以滿足其重要的價值觀，但是可以通過一些方法來慢慢提升。

2、 EMV決策法

金樹人的EMV法即意愿度×可能性的決策方法。

1） 先讓來詢者對三個選項的意愿度打分，但必須有這樣的導語：不要考慮這三個選項是否能夠勝任，而是假設這三個選項都能勝任。

2） 其次讓來詢者給三個選項的可能性打分。如果擔心不夠客觀的話，必須引入職業生涯探索的方法。

現場問答摘要：

問：是否需要對來詢者做自我效能評估？

答：要對來詢者做自我效能評估，但不是簡單的方式評估，咨詢師一定會訓練自己對來訪者效能的覺察；

問：在決策平衡單中，如果來詢者對評分準確度把握不準，是否可以采用階梯法來進行呢？

答：對評分把握不準，可以用度量尺來進行評估，讓來訪者自己描述三分是什么樣的，四分是什么樣的，這樣來訪者就會更加的明確；生涯決策平衡單是咨詢師和來訪者共同做的，每一個選項和分數，來訪者都能看到。最后選擇的不一定是最高分的那一項。