文/作者：許老師

（點擊右上角“ 關注【薪酬績效那些事】，有干貨、有資訊、有態度！?。。?/p>

前幾日發布的華為董事會明年改選重組信息，在我看來，雖然現有董事會成員與結構確實到了改選周期，但從披露的時機、場合、選擇的媒介看，它不像是華為輪值CEO郭平無意中的信披之失，更像是一種通過有意控制的策略，精準釋放出來的消息。它的目的在于，向海外尤其是美國市場，傳遞華為努力提升、優化治理結構，推動公司進一步透明化。

前段時間大家的朋友圈被任正非在虹橋機場等出租車刷屏了，一個CEO能夠這樣以身作則，沒有專車接送，可見華為的企業文化是從上層開始就層層引導和灌輸下去的。

一個好的績效考核方式無疑是這之中的重中之重，那么華為這一樣的一個巨無霸企業，它從上貫穿到底的績效考核方式是怎么樣的呢？

績效考核的目的和原則：

1、目的

為了建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以創造一種自我激勵和自我約束的機制。

績效考核的目的不是為了完成KPI，而是為了提高員工的素質與能力，這才是我們真正想要達到的目的。

2、原則

公平、公正、公開。

績效考核的體系和內容

1、內容

工作態度、工作能力、工作業績，個人適應性和潛能，管理能力。

這里面工作業績只是其中一個。我們可以了解到，在華為，考核工作業績跟阿里巴巴一樣，它只占一部分，還要看你其他的軟性的部分，態度、能力，這些都是軟性的管理能力。

2、體制

實現二級考核，即直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核。

3、華為企業價值鏈

大家知道華為是基本法，華為的基本法里面，華為真正關心的思想是企業價值鏈。華為現代人力資源體系是建立在價值鏈的基礎之上的?？冃Ч芾懋斎灰彩墙⒃趦r值鏈之上。

以及華為的體系架構，我們知道績效管理如果成功實施，它應該是一個戰略管理的工具。

分類分層的考核制度

華為比較有特色的是分類管理，分層的績效管理。有三層。

如需了解更多薪酬、績效、股權、合伙人、預算管控方面的知識請添加許老師個人號

許老師個人號（ HC-SH003 ）

專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。

中高層績效考核

1、平衡記分卡

華為是一家非常善于學習的公司，它的績效管理一開始學IBM，照搬人家的體系。然后它又學了平衡記分卡，哈佛教授的戰略分解工具，也把它用起來了，把它用在什么地方？

用在高管的述職上面，因為作為高管，必須要有戰略分解的理念。所以平衡記分卡是四個維度，大家都知道：財務、客戶、學習成長和內部流程。

2、KPI六大指標領域及分解

平衡記分卡很好的指導了華為KPI的思路。所以他們把KPI分了六大指標領域。其實跟平衡記分卡是息息相關的，甚至是來自平衡記分卡，但是這樣寫的話，比較清楚也比較容易理解。

3、KPI字典

根據平衡記分卡和KPI六大領域，華為對KPI是有要求的，KPI必須要做這樣一個字典，這樣做是非常精準的。我們可以去學習。

華為的績效管理體系集中國特色與西方特色為一體，是很值得我們學習的。

但是很多朋友就要說了：這套體系好是好啊，但是在我們的企業里落不了實處啊。

那么中小微企業如何設計目標激勵更有效？

KSF薪酬全績效模式：基于人本增值的加薪方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費 。 ）

KSF薪酬全績效模式是我認為目前將個人激勵與個人創造價值關聯最緊密的一種薪酬績效方案，是最適合目前中小企業的薪酬績效模式

KSF的主要價值是什么？

KSF通過實現“6個轉化”，為企業與員工創造超價值：

1. 將企業目標轉化為員工目標

2. 將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

3. 將籠統的職責轉化為清晰地價值

4. 將對立的利益沖突轉化為協作的共同責任

5. 將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

6. 將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

KSF薪酬全績效模式的實際應用

1）合伙人/小濕股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。

2）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動

3）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多干事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。

4)KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性,實現寬帶薪酬。

那么設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

• 第一步：崗位價值分析

• 這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

• 第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

• 有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、主推產品銷量、員工培訓時間、員工流失率等等。

• 第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

• 每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

• 第四步：分析歷史數據

• 過去一年里，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

• 第五步：選定平衡點

• 企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

• 第六步：測算、套算

• 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

附：KSF案列參考模板：

如需了解更多薪酬、績效、股權、合伙人、預算管控方面的知識請添加許老師個人號

許老師個人號（ HC-SH003 ）

專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。

如果你有好的想法或建議，歡迎在評論區留言、評論、交流！

分享是一種美德，如果文章對大家有所啟發或幫助，歡迎轉發、分享！您的支持是我們創作的動力。