HR在面試時最怕“身經百戰”，卻能力不足的“面霸”。下文教你，如何應對“面霸”們的面試寶典，如何判斷面試者的真實能力。

“當時我們急需一名銷售經理，剛好面試了一個各方面條件都不錯的人，作為HR，我與用人部門先后面試了這個人，他給人的感覺就是特別能說會道，我們問的問題他都能應對自如，于是便很快錄用。

但上班后才發現，他除了面試那一套很熟悉以外，實際工作根本就沒有干過，過了好長一段時間，既沒有找到客戶，又沒有出業績，讓我們覺得當初招錯了人?！?/p>

這是一個HR朋友說的一件真事，相信遭遇這種情況的HR也不在少數，面試時說的頭頭是道，干事時卻只會大呼小叫，什么也干不了。

所以，針對那種面試中表現的說話套路嫻熟、問題還沒有問完就知道答案的人，一定要多留個心眼。這類人具有相當的反偵查能力，回答問題常常對答如流，由于他們在面試環節“久經沙場”，俗稱“面霸”。

面霸必有面試秘籍，我這里就有一份這方面的“寶典”，現將部分內容忠實摘錄如下：

求職者的“面試寶典”

本人應聘過工作也招聘過別人，有時我徘徊在街頭，慨嘆命運的不公，有時卻坐在辦公室里得意洋洋的評價著別人。針對這些年應聘與招聘的經驗，我下定決心總結出此求職寶典，并編纂為全真模擬試題：

1、怎樣答專業考題？

標準答案：差不離

詳解：目前，多數公司會在談話前給你一份專業題，建議你接到面試通知當天晚上翻一下書，千萬別跟書上答的一模一樣，這樣他們會認為你是書呆子，也別答個零分。

2、面談——八大經典問題

（1）“談談你的經歷?！?/p>

標準答案：5分鐘以內說完。建議接到面試通知后，當晚在家中拿著自己的簡歷，詳細背誦，并要求自己在5分鐘內結束，要對著鏡子練。講時抽空微笑一下，講到自己的奮斗史時要眼含熱淚，繼而輕描淡寫結束。

（2）“談談你為什么離開原公司？”

標準答案：啊——今天天氣不錯。此題要答非所問，千萬別答尋求發展空間呀什么的，現在已不流行這種答案了，也別說原來工資低，或者跟領導鬧意見，或者其他什么貶低別人的話，因為，你在原單位遇到的事，在這里一樣會有。

（3）“談談你對這個崗位的理解?！?/p>

標準答案：跟別人不一樣就行。你可以這樣回答：“我認為，這個崗位，就是要……，

不能按一般人那樣……，當然，也不能完全……，然而，……，可能也……那么……”

最后，義憤填膺的結束。

（4）“我們這要加班，你可以么？”

標準答案：斬釘截鐵！——“當然可以，當今社會就是高效率，高目標，加班算什么，我可以無償加班！”

（5）“談談你對薪水的要求。”

標準答案：微笑著回答“無所謂，貴公司有薪水標準，我會尊重的?！薄暗降滓嗌馘X？”“差不多就行，我要求不高，貴公司管頓飯就行”（沒辦法）。

（6）“對我們公司了解嗎？”

標準答案：“了解，了解，貴公司是業界……，是聞名的……，我向往成為貴公司……，希望……。”（胡扯）

對以上這套所謂的“真題”，當然有很多幽默成分，也確實會誤導一些求職者，帶來蒙混過關的想法，但是，再狡猾的狐貍也逃不過好獵手，對于經驗豐富的面試官來說，其實很容易看出來這里面的很多破綻，簡要分析如下：

首先，從問的問題角度來看：一是問題寬泛、缺乏進一步追問，“談談”、“怎么樣”的用詞，容易讓對方泛泛而談，浮在表面而無法深入進去；

二是大都是開放式問題，給應聘者自由發揮的空間太大，很難作出正確的評價；

三是這些問題只是一般性問題，缺乏針對性，尤其缺乏崗位所對應的核心勝任力要素。

其次，從給出的答案來看，表面上來看，回答的很聰明，但其實回答的很模糊，且顧左右而言他，并沒有直面回答問題，甚至是答非所問。

比如第（5）條“談談你對薪水的要求”，如果是剛進入職場的應屆生如此回答尚能理解，如果是社招有經驗的求職者也這樣回答，那就是不成熟的表現，就是找死，在專業面試官面前，這是缺乏主見和自信心的表現。

遭遇“面霸”在所難免，關鍵在于要練就一雙火眼金睛，面試官如何武裝自己識破這些伎倆？這就需要一套行為面試“真題”來解決。

如何設計一套行為面試真題

工欲善其事，必先利其器。一個面試官也得有個好工具，好工具是實踐出來的，咱們還是以案說法。

有一次我問一個招聘經理，平時你在面試時都問些什么問題，招聘經理說：“我們一般都問些基本問題，比如‘為何離職、個人有些什么職業規劃、如何與他人相處’等等，主要是看其是否符合公司的企業文化。”

我問他：“這樣問問題，能找到需要的合適人才嗎？”招聘經理不敢肯定。

實際上，這些問題不是不可以問，但是還遠遠不夠，針對崗位的勝任力素質，關鍵還要靠一些核心問題進行深入挖掘。

于是，我讓招聘經理找來一個軟件銷售工程師的崗位能力素質，拿來一看，這個崗位一共有四項能力素質要求：優秀的拓展能力、準確的資源獲取能力、良好的引導說服能力、敏銳的判斷能力。就拿其中的“準確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來做樣板，看看該設計哪些面試問題。

先來設計“準確的資源獲取能力”所對應的面試問題，首先需要說明的是“準確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢？沿著這個思路，考察應聘者（主要是社招人員）這方面的能力，至少需要明確如下問題：

考察“準確的資源獲取能力”，你該問

1、您（指應聘人員，下同）過去的銷售主要面向哪類客戶群體？

2、您是通過什么方式來找到這類客戶的？

3、這類客戶當中有沒有最難找的？難在哪？

4、您當時是怎么找到的？

5、您有沒有經過很多努力卻無法找到客戶的經歷？

6、當時遇到了哪些情況？

7、針對那些情況，您是如何一一克服的？

除此之外，我們再來看看如何考察“敏銳的判斷能力”。這里所說的敏銳的判斷能力，是基于對客戶需求和購買決策的一種準確把握?？疾爝@項能力是不是可以設計出以下問題：

考察“敏銳的判斷能力”，你該問

1、您一般通過什么方式來了解客戶需求？

2、您是如何判斷客戶需求的？

3、您有沒有遇到過客戶需求最難把握的情況？

4、當時都發生了些什么？

5、您是如何處理那種狀況的？

6、您通過哪些跡象來判斷客戶準備購買？

7、有沒有出現過最難把握和判斷的棘手情況？

8、當時您是如何處理那種情況的？

9、您有沒有對客戶購買決策把握最成功的案例？

10、請告訴我當時您是怎么做到的？

11、如果你現在做，還有沒有改善空間？如何改善？

不知道你有沒有發現，以上問題不僅是開放式的，而且問題之間富有邏輯性，層層遞進，環環相扣，像連珠炮一樣一個問題接著一個問題。

這樣問問題有幾個好處：

其一、讓應聘者很難撒謊。如果撒了第一個謊，后面就要撒更多的謊。“一句謊言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰能保證一千個謊言怎么可能不會出現漏洞呢？

其二、能夠偵測出應聘者真實的能力素質狀況。問題里多用“最”字，往往能考察出一個人這方面能力的邊界。

然后，再運用對比技巧，從“最成功”忽然問到“最失敗”，一正一反的詢問，打一個措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。

以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。所謂“行為面試法”，就是根據過去一段時間的表現來預測未來，用這種面試方法成功率會提高50%。注意，這里所說的“過去一段時間”一般最好是半年以內，最好是近期發生，時間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實的狀況，了解到的情況就比較可靠。

我所說的這一套行為面試“真題”，都是通過很多經驗總結和充分驗證過的，曾經讓很多所謂的高手和面霸最后現出原形，面試官們不妨一試，相信一定會收獲多多。