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薪酬設計之心理學相關理論

 阿布的書柜 2019-01-25

作為企業經營管理,其核心的管理機制之一——薪酬設計,是任何企業都不能少的管理機制。其目的是為了吸引人才,并且促進人才為了企業的目標而努力奮斗。

這是簡單得不能再簡單的道理。然而,同樣一個理論,用得好者可得“天下”,用得不足亦可失“天下”。為了更好地運用薪酬設計理論,我們必須了解一件事,人到底對什么樣的薪酬感興趣?

了解人性本質,通過心理學的相關知識點來打通薪酬設計背后的邏輯:

一、需求層次理論:

美國心理學家馬斯洛把人的各種需求歸結為五大類:

1、生理需求:

生理需求是人類維持生存最基本的需求,包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些最基本的需求得到滿足后,其他需求才能成為新的激勵因素。

在薪酬設計中,往往表現為底薪,如果底薪連最基本的生活保障都達不到,可能連招聘都會成問題。

2、安全需求:

安全需求包括人身安全、財產安全以及對職業保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習慣以及國家針對有關方面的立法,都體現了這方面的需求的重要性。

在薪酬設計中,往往表現我們所講的“五險一金”保障體系。

3、社會需求:

社會需求反映的是愛和歸屬的需要,人需要在一定的群體中生活,希望得到友誼和愛情,如果這方面的需求得不到滿足,會使人產生孤獨感和壓抑感。

在薪酬體系中,包括非經濟性的薪酬,其中職場環境、工作氛圍、職業安全,就是屬于非經濟性的薪酬種類。

4、尊重需求:

一般人都有基于事實給予自己高評價的傾向,并希望得到他人的認可和尊重,由此而產生兩方面的需求:第一,渴望有能力、有成就、獨立和自由;第二,渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足,使人增強自信心,覺得自己在社會上有地位和價值,有發展前途。

薪酬由薪(物質)和酬(精神)兩個方面組成,尊重屬于酬的維度。在具體實踐中,如頒發榮譽證書,制作文化墻作為標桿榜樣來學習,等等,都是屬于這種形式。

5、自我實現需求:

自我實現是指按照自己的意愿,發揮自己的優勢和潛能,創造價值,成就一番事業的需要。

在薪酬結構中,一般由固定工資+浮動工資而組成,其中浮動工資屬于一種結果性、激勵性工資,就是屬于自我實現需求。

其實在很多人的思維意識中,往往是多種需求并存,但一般有一個主導需求。比方說非常有野心、有夢想的人,往往是自我實現的需求是主導需求,尊重需求是第二需求。

二、雙因素理論

美國心理學家赫茨柏格的雙因素理論認為:當某種因素存在時可以引起滿意,當它缺少時,并不會引起不滿意,只是不滿足;而當某種因素存在時,人們并不覺得滿意,但一旦失去時,就會引起不滿意。

前者稱之為“激勵因素”,后者稱之為“保健因素”。

1、激勵因素:

激勵是積極的增加,而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心,或者說工作本身就是一個激勵因素,此外,成就、成長、承認、晉升、地位、獎金等等也都是激勵因素。

如果激勵因素運用得當,能極大地調動員工的工作積極性,同時對保健因素的缺失所引起的不滿也往往具有較強的容忍力。在層次需求理論中,自我實現需求是非常典型的激勵因素。

2、保健因素:

保健因素并不能帶來激勵效應,但卻能防止不滿意傾向的增加。基本工資、津貼補貼、福利等都是屬于保健因素。此外,人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性等也都是保健因素。

如果保健因素運用不當,必然會引起員工的不滿甚至怠工;如果運用得當,員工會認為這是理所當然。在層次需求理論中,生理需求的基本滿足就是一種保健因素。

雙因素的劃分并非一種絕對,有些因素有可能同時具備激勵和保健兩種性質,或者偏重于哪一種性質。

在薪酬結構中,績效工資往往既有保健作用,也有激勵作用。績效工資是浮動工資,本身就有一定的激勵性。但績效工資卻必須要有一定的期望性,是可預期的,所以也有保健的性質。

很多公司在設計績效工資時,盲目地向部門和崗位壓任務、分解目標。導致績效工資不可預期,失去了激勵的意義,更失去了保健的作用,從而流于形式,被員工稱為“以考核為理由,故意克扣工資”

所以,需求層次理論、雙因素理論,是我們在設計薪酬中必須要注意和研究的兩種心理學理論。只有通透人性,設計薪酬時匹配人性,這種機制才會真正對企業經營有幫助。

下期再分享另外三種對薪酬設計比較重要的心理學理論。

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