◎ 作  者 / 馮華 施耐德電氣中國區招聘與雇主品牌總監

◎ 來  源 / HR百科互助社（ID：HRbaikehuzhushe）

• 與業務的整合：從業務戰略，到人的戰略，到招聘的策略，方向都是一致的；
• 推動人才內部流動：作為招聘團隊，雖然大部分時間都在招聘外部人員；但是和我們的業務團隊、BP團隊一起推動加速人才內部流動也是一個永恒的話題，而且我們在其中扮演著重要角色；
• 價值觀和潛力評估：一個人最終的成功，不僅僅取決于個人的經驗，更多的是取決于一個人的價值觀是否和企業匹配，是不是在企業內部可持續發展；
• 候選人個性化體驗：一個不同職位的候選人，會有個性化體驗；
• 不斷自我升級：不斷的學習、讓自己變的更加強大；
• AI和預測性數據。
  

招聘工作的主要考核點在近幾年是有所升級的。通過全球、中國、北美的top3的重點都變成了：招聘質量（客戶滿意度、用戶滿意度）、招聘的時間依然是大家關注的重點。業務部門永遠都不會覺得我們招聘的速度快，所以我們要把握招聘質量、招聘時間，更大的發揮提升自己的作用。

通過我們的候選人，我們的外部客戶，我們需要了解在招聘環節需要注意哪些因素把事情做的更好。主要是從四個維度進行詳細介紹：

• 面試官對候選人決定的意向：用人經理對候選人的影響是最大的，占比49%；

• 候選人最想了解的內容：作為招聘人員，一定要清楚候選人最關注什么？對于候選人最關注的事物，我們是否予以真誠的答復，而且要保證用人部門、招聘人員的回復是一致的，否則會影響候選人的體驗；

• 面試體驗對候選人決定的影響：如果候選人在面試過程中有一個好的體驗，選擇該公司的幾率還是非常大的；

• 候選人考慮接受一個Offer的主要影響因素：工資是候選人關注的一個重點，但是候選人同時非常關注企業文化、職業發展，而且比重不斷在增加。

通過以上四個元素的綜合分析，招聘人員在其中扮演的角色越來越多元化。

目前很大的聲音說：“招聘越來越難”，這是大家共同面臨的挑戰。

• 人才供需的眼中不對等；

• 人才競爭的混戰；

• 近80%的被動求職者，但是95%愿意更多了解新機會，近40%的員工2年內想離職。

• 炫目的技術與混亂的多點訪問；

• 社交媒體是招聘的未來么；

• 該不該相信工具的準度和效率。

• 行業特性、企業品牌；

• 招聘流程和職責清晰度；

• 逃不脫的屁股決定腦袋。

其實是人的能力。很多人在說：HR的工作要被機器取代。不管大家怎么看待這個問題，未來3年內不會被顛覆掉，最關鍵的是人，很多工具、流程都是人在設計和推動。

未來已來，我們使用更多的社交媒體提供支持。

用奔騰的心，專注兩件事：

1. 鞏固根基；

2. 創造價值。

如果我們想做的更出彩、更有價值的招聘團隊，我們需要創造更多的價值，這個價值是可以直接給予到業務團隊的。那招聘團隊需要做到以下幾點：

• 同一認知

• 招聘能力

• 整合資源

• 正確決策

• 誰負責（R=Responsible），負責執行任務的角色，具體負責操控項目、解決問題。

• 誰批準（A=Accountable），對任務負全責的角色，只有經其同意或簽署之后，項目才能得以進行。

• 咨詢誰（C=Consulted）,在任務實施前或中提供指定性意見的人員。

• 告知誰（I=Informed），及時被通知結果的人員，不必向其咨詢、征求意見。

• 職位職責及Benchmark人員：最重要的工作目標、產品、KPI、團隊、挑戰；

• 職位相關經驗、技能：必備的技能和Plus；

• 個性和行為：工作風格與上級（＞50%）下級以及平級的FIT；

• 薪酬：高中低，提前跟內部做比較；

• 各個職位的人的意愿度（上級、平級、下級等）；

• 職業進階：什么能力可以幫助獲得升職、多久會有機會？

• 職位賣點：Top3；

• 招聘渠道與潛在費用。
  

借鑒施耐德的招聘人員能力畫像：

做好一個招聘經理需要做好：

• 項目經理的角色（計劃、溝通、資源整合，和做一個項目類似）；

• 客戶經理的角色（業務部門對招聘不滿意最根本的其實是溝通，如果做不好一個客戶經理該有的互動，其實很難做好）；

• 品牌大使（候選人體驗如果不能滿意，其實是非常可怕的，這個角色非常重要）。

經常有人說我們招聘人員的能力不夠強，希望大家明確：我們做的事情其實是對部門負責、業務部門負責。如果我們的結果不夠好，那我們就需要梳理一下到底是什么原因？是崗位經驗不夠、人際網絡不夠豐富還是培訓不到位。我們需要考慮，哪個因素可以撬動另外兩個因素讓大家更快的成長。

我們應該給大家一個方向，找到很牛的人做他的領導，也需要在工作中不斷實踐、不斷總結、不斷提升。

你真的懂TA嗎？

• 業務的目標和趨勢，我們了解嗎？

• 競爭對手的情況，我們了解嗎？

• 業務痛點，我們了解嗎？

你跟TA說了嗎，怎么說的？

• 有意思，能再告訴我些什么？

• 5W+3H（how、how much、how often）

• 從告訴TA到問TA

• 溝通的頻率和及時性，是TA期望的么？

招聘人員的業務洞察力可以快速拉進與業務經理的距離：

• 定義：理解和運用信息作用于組織戰略計劃實現的能力。

• HR需要有能力在業務環境下運作，與干系人有效互動，得到員工的認可。HR需要了解業務的運作和功能，需要了解組織的外部環境和人力資源運作手段如何貢獻于組織的業務運作。

職能＜組織＜市場＜全球。

候選人和招聘團隊隔著萬水千山：

80%候選人被動等待，通過許多網站進行搜索，很多的候選人信息是重復的；如果使用技術，可以把這些候選人信息予以同步，那對于招聘團隊來講會減少很大的工作量，而且提升很大的效率。

整合社交與網絡平臺：

我們如何把品牌推廣和招聘結合起來？

• 微信：建立微信公眾號很簡單，重要的一點是把候選人體驗做好。把品牌推廣和候選人體驗結合起來，這是一件非常重要的事情，如果我們現在不做，機會就錯過了。

• 領英：領英屬于全球化社交平臺，目前在中國有3000萬用戶。但是并不是所有的候選人都可以通過領英來尋找，在領英平臺占比最大的群體就是HR，搜尋高端人群比較適合在領英平臺。

結合不同的渠道去搜尋不同的人員。

• 新員工是最積極的群體

• 高績效員工的推薦是對企業的認可

• 直線經理/類似背景的員工的大力宣傳是最有效的

• 是否有及時的反饋與認可

• 如何變得更好玩

• 培養有忠誠度的、長期合作的獵頭伙伴

• 務必注意信息的傳播是一致的

• 與獵頭配合推進招聘進展，影響業務部門及時作出決定

• 評估標準是否透明，反饋是否及時

1. 簡歷準備的認真程度

2. 電話面試的結果

3. 面試時是否遲到/有準備

4. 面試過程中的積極表現

5. 價值觀

6. 工作地點

7. 工作內容的吸引度

8. 與上司的Chemistry

9. 同事的接受度

10. 激勵的禁區

11. 薪酬期望

12. 感覺

我們在決定時，需要有一個排序和權重；求職的動機要從第一通電話開始考察。

1. 快！

2. 盡量電話溝通

3. 保持專業和全面的溝通，并對可能的問題準備充分

4. 積極的溝通offer

5. 講故事，為什么是這樣的決定

6. offer要回應候選人的痛點

7. 第一時間爭取承諾（有什么問題么？你覺得家人會支持你么？）

8. 書面跟進

9. 設置deadline

10. 讓候選人承擔責任（我可以拒絕掉其他候選人么）

• 已經簽了offer，詢問是否已經辭職，歡迎早來報到，公司這邊已經著手準備TA的入職；

• 中期：詢問進展，可以給些離職前的建議，尤其碰到原單位挽留和進展不順的情況；

• 入職：是否已經準備好入職的文件和手續，工作交接進展如何，專業的離職。

三點建議

1. 保持學習！（微信、讀書、外腦…）；

2. 監控競爭對手的動態：組織結構、重點變化、招聘信息等；

3. 員工離職去向跟蹤及建立校友管理。