推動律師事務所實行現代企業管理制度，在某種意義上講就是對律師事務所進行改制，促使律師事務所從傳統企業向現代企業轉變。

縱觀企業發展的歷史，我們可以清晰地看到一般的企業制度發展歷程大多要經歷三個過程，或者說存在于三種制度之中：業主制——合伙制——公司制。

當前律師事務所的組織模式主要分為個人所（業主制）、普通合伙律所與特殊普通合伙律所（合伙制）。如果結合律師行業發展實際，分析業主制、合伙制、公司制三種企業制度的內容和特點，我們可以清晰的看到，業主制和合伙制企業資本來源單一、風險集中、產權模糊、職責混同，在一定程度上無法適應現代化市場競爭，公司制企業由于資本來源廣泛、風險易于分散、產權結構合理、彼此職責分明，可以較快地適應市場經濟的發展需求，企業也能在激烈的市場競爭中提高抵御風險能力，進一步做強做大企業。

現代企業制度的內涵十分廣泛，但主要包括現代企業產權制度、現代企業組織制度和現代企業管理制度三個方面。推動律師事務所實行現代企業管理制度，促使律師事務所從傳統企業向現代企業轉變，根本上來講就是：明確現代律師事務所產權制度、建立現代律師事務所組織體系、實行現代律師事務所管理機制。

就是要明確律師事務所的產權資產、明確律師事務所產權人、明確律師事務所產權人權責。筆者認為明確律師事務所產權制度是一家律師事務所“由亂而治”“走向輝煌”的根本，是打破當前律所治理困境、解決合伙人爭議與律所傳承問題的藥引。

現代律所組織體系是指在律所所有者、經營者和生產者之間，通過律所的決策機構、執行機構、監督機構，形成各自獨立、責權分明、相互制約的關系。通過所有權和經營權相分離的原則和由此引申出來的公司決策權、執行權和監督權三權分立的原則，從而建立律所合伙人大會（最高權力機構）、律所管理委員會（決策機構）、律師事務所職業經理人團隊（執行機構）、律所監事委員會（監督機構），進而形成由合伙人大會、管委會、監事會及經理層相互制衡的現代律所組織體系。

要建立有序有效的律所治理結構、科學持續的經營戰略；聘請擁掌握現代管理知識與技能的管理人才和具有良好素質的專業隊伍；在律所運營和服務主要環節普遍地、有效地使用現代化管理方法和手段；培育以律所精神、律所形象、律所規范等內容為中心的企業文化。實行現代律師事務所管理機制核心便是要聘請具有現代管理知識與技能的管理人才和具有良好素質的專業隊伍，此便是律所的職業經理人團隊。

關于建立律所職業經理人制度，引進或內部培養律所職業經理人團隊的必要性與優勢，筆者在過往的文章中已有所陳述，本文便按下不表。對于已經建立了律所職業經理人制度，已有律所職業經理人團隊的律師事務所，如何縱深挖掘職業經理人團隊潛力、最大發揮律所職業經理人團隊優勢，使之成為律所的核心資產、推動律所發展的底層操作系統。

一個合理的人才激勵制度和具有吸引力的人才價格，是現代企業在市場競爭中獲勝的重要砝碼。如果對職業經理人的激勵與約束機制不健全，沒有識別和解決目前激勵與約束機制存在的問題，便會大大增加律師事務所引入職業經理人的委托代理風險。

律所職業經理人的激勵約束機制是以律所目標責任制為前提、以績效考核制度為手段、以激勵約束制度為核心的一整套激勵約束管理制度。在激勵約束體系中，目標責任制是激勵約束機制建立和實施的前提和依據，通過律所職業經理人激勵約束機制有效地調動職業經理人的工作積極性、監督其行為。總體而言，實施激勵到位、約束到位，調動巧引導職業經理人長期行為的積極性，是職業經理人激勵約束機制設計的核心原則。

薪酬福利是激勵經理人的主要工具，也是律所所有者與經營者建立利益同盟的重要工具。律師事務所的薪酬福利主要包括基本薪資、績效薪資與獎金等三部分構成。對于基本薪資適用年薪制，績效薪資與獎金同律師事務所的規模、總體營收、管理效益、公共案源收益等相關聯。在律師事務所的物質激勵中一定要透明明確、具有可操作性，物質激勵的目標是實現投入收益的統一，而不是一味的薪酬限制。毫無標準的薪酬限制是一種反市場邏輯的行為，會造成優秀經理人人才的大量流失，律所戰略受損。

建立以中長期為主的激勵制度。職業經理人制度體系中的中長期激勵方式主要包括三種基本模式，即美國、英國為代表的股權激勵模式、以日本為代表的利潤分成及年功序列制度和以德國為代表的養老金激勵制度。在律師行業，建立職業經理人薪酬與律所經營績效相結合的股權激勵模式是具有現實意義的。

在精神與職業發展層面上，優秀的職業經理人成就律所，同時也借助律所的知名度實現自我成就。控制權是律所職業經理人履行職務前提。控制權的授予決定了職業經理人在律所的榮譽、地位、權利界限、職位收益、能力能否得到充分發揮等方方面面，讓律所職業經理人在企業建立威信，受到尊重，重塑律所，是調動職業經理人的積極性、激發其責任心和歸屬感的有效措施。

勝任力就是能使某人達成某種工作成果的能力，并且這一工作結果是實際的和可測量的。勝任力模型，是指針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。

勝任力模型能夠使得在相關的招聘、培訓、績效考核和薪酬管理中反映勝任力素質的要求，為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓及人員激勵提供了強有力的依據，使得員工與崗位越來越匹配，同時也使得員工與企業文化逐漸趨同，減少員工流失，進而促進企業或組織的長遠發展。

一個律所職業經理人是否勝任，筆者認為可以從以下八個方面進行評價：