1.信息情報(bào)的內(nèi)涵

情報(bào)是指被傳遞的知識(shí)或事實(shí)，是知識(shí)的再激活，是運(yùn)用一定的媒體（載體），越過空間和時(shí)間傳遞給特定用戶，解決科研、生產(chǎn)中的具體問題所需要的特定知識(shí)和信息。換言之，情報(bào)就是有價(jià)值的信息的傳遞。

用戶輸入最原始的訴求，通過聚類檢索將強(qiáng)相關(guān)數(shù)據(jù)聚集整合形成信息，對(duì)信息進(jìn)行分解序化處理形成具有一定意義的知識(shí)，知識(shí)通過各種手段：口頭、文字、語音、互聯(lián)網(wǎng)等途徑進(jìn)行傳遞形成情報(bào)，將最后獲取的情報(bào)資源作為最終輸出應(yīng)用于決策者，決策者通過執(zhí)行、實(shí)踐得出結(jié)論如圖1所示。

圖1 信息情報(bào)價(jià)值模型圖

2.信息情報(bào)的屬性

固有屬性簡言之就是本質(zhì)屬性，即決定一事物之所以成為該事物而區(qū)別于其他事物的屬性。情報(bào)的固有屬性有三點(diǎn)：知識(shí)性、傳遞性、效用性。具體內(nèi)容如下：

知識(shí)性：情報(bào)的本質(zhì)是知識(shí)。沒有一定的知識(shí)內(nèi)容，就不能成為情報(bào)。知識(shí)性是情報(bào)最主要的屬性。知識(shí)是人的主觀世界對(duì)于客觀世界的概括和反映。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，每日每時(shí)都有新的知識(shí)產(chǎn)生，人們可以通過聞、問等方式，譬如：讀書、看報(bào)、聽廣播、看電視、參加會(huì)議、參觀訪問等活動(dòng)，都可以吸收到有用知識(shí)。這些經(jīng)過傳遞的有用知識(shí)，按廣義的說法，就是人們所需要的情報(bào)。

傳遞性：知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榍閳?bào)，還必須經(jīng)過傳遞，知識(shí)若不進(jìn)行傳遞交流、供人們利用，就不能構(gòu)成情報(bào)。情報(bào)的傳遞性是情報(bào)的第二基本屬性。知識(shí)傳遞的主體是人，按照角色的不同將人分為五類：知識(shí)生產(chǎn)者、知識(shí)傳遞者、知識(shí)序化者、知識(shí)消費(fèi)者和知識(shí)分解者。

效用性：情報(bào)為用戶服務(wù)，用戶需要情報(bào)，效用性是衡量情報(bào)服務(wù)質(zhì)量高低的重要標(biāo)志。此外，情報(bào)還具有社會(huì)性、積累性、與載體的不可分割性以及老化等特性。而當(dāng)下最時(shí)髦的大數(shù)據(jù)4“V”1“C”——Volume（大量）、Variety（多樣）、Velocity（高速）、Veracity（真實(shí)性）、Complexity（復(fù)雜性）特征也成為成為實(shí)現(xiàn)情報(bào)效用最大化重要利器，通過對(duì)大數(shù)據(jù)的整理分析、加工利用形成有效的信息資源并加以利用。

3.企業(yè)信息情報(bào)的分類

依據(jù)企業(yè)特性，可以將其情報(bào)分為如下幾個(gè)部分：環(huán)境情報(bào)、行業(yè)情報(bào)、競爭對(duì)手情報(bào)、企業(yè)輿論情報(bào)，具體見下圖2：

圖2 企業(yè)信息情報(bào)魚型圖

1.宏觀環(huán)境信息指標(biāo)

宏觀環(huán)境主要包括以下五個(gè)方面：政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)。每一個(gè)環(huán)境的好壞對(duì)人才的發(fā)展均有影響，其信息指標(biāo)見下表1：

表1 宏觀環(huán)境信息指標(biāo)體系

2.人才環(huán)境信息指標(biāo)

如表2所示，人才環(huán)境包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是人才本身的成長環(huán)境，具體包含國家、地方的人才發(fā)展政策，人才的流動(dòng)性、人口等方面的政策信息。二是行業(yè)的環(huán)境，即不同的行業(yè)發(fā)展變化，行業(yè)的人才信息，行業(yè)間人才的競爭性流動(dòng)性等，這些對(duì)人才的成長與流動(dòng)影響較大。

表2 人才環(huán)境及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1.企業(yè)經(jīng)營信息情報(bào)

企業(yè)的經(jīng)營信息情報(bào)包括：企業(yè)基本信息及業(yè)務(wù)運(yùn)營信息，具體內(nèi)容如下：

表3 公司基本信息表

按業(yè)務(wù)在企業(yè)中的重要性分為：企業(yè)主營業(yè)務(wù)與非主營業(yè)務(wù)；其相關(guān)指標(biāo)信息詳見下表4：

表4 企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營信息表

2.企業(yè)組織職位信息

企業(yè)組織管理、職位設(shè)計(jì)、在崗人員基本情況、關(guān)鍵人才詳細(xì)信息等，通過橫向分業(yè)務(wù)（營銷、研發(fā)、制造、職能）、縱向分角色（經(jīng)營、管理、執(zhí)行）與層級(jí)（總經(jīng)理—副總經(jīng)理—總監(jiān)—高級(jí)經(jīng)理—經(jīng)理）等維度分析關(guān)鍵人才分布并準(zhǔn)確定位如圖3所示。

圖3 組織機(jī)構(gòu)與人才定位圖

3.企業(yè)文化及激勵(lì)信息

01.企業(yè)文化信息

如表5所示，企業(yè)文化基準(zhǔn)主要包括：屬地文化、地理環(huán)境、企業(yè)文化、用人機(jī)制、激勵(lì)制度等。

表5 企業(yè)文化基準(zhǔn)表

02.薪酬與福利信息

調(diào)查企業(yè)薪酬福利水平，具體按人員層次和薪酬福利架構(gòu)項(xiàng)目及水平進(jìn)行調(diào)查。從而識(shí)別企業(yè)薪酬總體水平及競爭力，具體薪酬福利水平明細(xì)詳見下表6：

表6 薪酬福利信息明細(xì)表

續(xù)表

1.個(gè)人顯性信息

人才顯性信息：姓名、性別、婚姻狀況、主要工作經(jīng)歷、目前職位、最高學(xué)歷、最高畢業(yè)院校、聯(lián)系方式、畢業(yè)時(shí)間等如表7所示。

表7 顯性人才信息表

2.個(gè)人隱性信息

人才隱性信息：性格特點(diǎn)、個(gè)人綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｆ髽I(yè)為招聘人才需重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵崗位上的在崗人才，前任人才和繼任人才如表8所示。

表8 隱性人才信息表

3.獲取核心人才模型

做好前面的信息情報(bào)工作，最終聚焦到企業(yè)的人才上，什么樣的人才是企業(yè)最關(guān)注的人才，最終要從人才的價(jià)值性、可發(fā)展性、可獲取性、可流動(dòng)性等來進(jìn)行分析，從宏觀環(huán)境中找出人才成長環(huán)境的影響。哪些行業(yè)與本企業(yè)的業(yè)務(wù)直接相關(guān)或間接相關(guān)？哪些企業(yè)是競爭對(duì)手？學(xué)習(xí)標(biāo)桿要從中找出他的競爭優(yōu)勢(shì)以及先進(jìn)的管理實(shí)踐，從這些企業(yè)中找到優(yōu)秀的人以及核心人才的關(guān)鍵特征要素，從而最終鎖定優(yōu)秀人才的范圍。具體模型如下圖4所示：

圖4 核心人才模型圖

通過企業(yè)信息情報(bào)收集規(guī)劃，下面將引進(jìn)信息情報(bào)的收集獲取。

1.人才信息獲取流程

按照業(yè)務(wù)性質(zhì)將企業(yè)內(nèi)外價(jià)值增加的活動(dòng)分為有形價(jià)值鏈活動(dòng)和無形價(jià)值鏈活動(dòng)，有形價(jià)值鏈包括：研發(fā)、采購與制造、營銷與服務(wù)等。無形價(jià)值鏈包括：人力、財(cái)務(wù)、綜合、信息等，有形價(jià)值鏈和無形價(jià)值鏈構(gòu)成了企業(yè)的整體價(jià)值鏈，具體人才信息獲得流程分為五個(gè)環(huán)節(jié)，如下圖5：

圖5 人才信息獲取流程圖

2.人才信息獲取方法

人才信息獲取的方式有三大類：自我調(diào)研、第三方調(diào)研及組合調(diào)研，三種方式各具特點(diǎn)，企業(yè)可根據(jù)招聘目標(biāo)自行選擇。其中，企業(yè)自我調(diào)研的方法有七種，分別是網(wǎng)站查詢、人才訪談、直達(dá)交流、業(yè)務(wù)伙伴、駐地信息站、第三方機(jī)制、組織調(diào)研等，具體見下表9：

表9 人才信息獲取方法

續(xù)表

01.依托網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)資源

（1）通過登錄目標(biāo)企業(yè)官方網(wǎng)站，了解企業(yè)概況信息。根據(jù)企業(yè)介紹，了解企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等；通過企業(yè)組織介紹，初步勾勒整體組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)分工；通過查看企業(yè)新聞動(dòng)態(tài)，了解企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)副職以上人員名單。

（2）從其他網(wǎng)上媒體獲取目標(biāo)企業(yè)信息。如果目標(biāo)企業(yè)是一家較高知名度的公司，我們可以通過網(wǎng)上電子版報(bào)紙，如人民日?qǐng)?bào)、光明日?qǐng)?bào)等和電視臺(tái)的網(wǎng)上站點(diǎn)，如CCTV對(duì)企業(yè)的報(bào)道來了解企業(yè)最新信息。

（3）利用搜索引擎了解目標(biāo)企業(yè)公開人才信息。通過搜索關(guān)鍵詞、人員姓名等方式，查詢?nèi)瞬判畔ⅰ?/p>

02.招聘人才說“情”

人才訪談是通過訪談企業(yè)已招聘人才，了解原企業(yè)組織、職位、薪酬等信息。主要包括招聘人才排查、招聘人才預(yù)約、招聘人才訪談、材料整理及補(bǔ)充訪談五個(gè)步驟如表10所示。

表10 人才訪談的步驟表

續(xù)表

人才訪談環(huán)節(jié)，必須進(jìn)行充分的訪談前準(zhǔn)備工作，包含時(shí)間、地點(diǎn)及訪談工具。通過簡單的開場(chǎng)及寒暄，拉近與被訪談人的距離。按照前期已知的信息與被訪談?wù)哌M(jìn)行核實(shí)，并盡可能獲取企業(yè)相關(guān)有價(jià)值的參考信息如表11所示。

表11 人才訪談模塊明細(xì)表

03.直達(dá)交流談“情”

直達(dá)企業(yè)面對(duì)面的交流是指經(jīng)過前期策劃，通過一對(duì)一、一對(duì)多或者多對(duì)多的形式，與目標(biāo)對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的交流，這種方式的優(yōu)點(diǎn)是交流目標(biāo)清晰，可以更加精準(zhǔn)獲取需要的信息。

直達(dá)企業(yè)面對(duì)面的交流關(guān)鍵是前期策劃，需制定明確的調(diào)研提綱，并與交流對(duì)象約定交流時(shí)間與地點(diǎn)。同時(shí)，交流后必須注重日常關(guān)系的維護(hù)，如節(jié)假日發(fā)送祝福短信等，以保持信息渠道的暢通如表12所示。

表12 直達(dá)面對(duì)面交流的程序表

04.業(yè)務(wù)伙伴交“情”

業(yè)務(wù)伙伴分為內(nèi)部伙伴、外部伙伴，其中內(nèi)部伙伴是指公司所轄業(yè)務(wù)部門，外部伙伴是指獵頭/咨詢公司等合作單位。通過內(nèi)部伙伴，如借助戰(zhàn)略管理研究部門，獲取相關(guān)材料。通過外部伙伴，合作較好的優(yōu)質(zhì)獵頭/咨詢公司，可讓其做全面的調(diào)研報(bào)告或調(diào)研信息補(bǔ)充，特別是行業(yè)人才特點(diǎn)動(dòng)態(tài)。

1.人才信息管理分工

公司人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)人才信息的歸口管理，并在信息調(diào)研實(shí)施過程中負(fù)責(zé)指導(dǎo)與支持，各單位按照“誰用人、誰實(shí)施”的原則具體實(shí)施人才信息管理權(quán)限如表13所示。

表13 人才信息管理權(quán)限表

續(xù)表

在人才信息管理的過程中，企業(yè)人力資源部和子公司人力資源部各司其職，職責(zé)分工如下表14：

表14 人才信息管理職責(zé)分工表

2.信息情報(bào)渠道維護(hù)

讓渠道發(fā)揮應(yīng)有作用，調(diào)研渠道由于要受人、合作調(diào)研單位等因素變化的影響，因此做好渠道維護(hù)非常必要，需定期評(píng)估保持渠道的暢通及有效性如下表15所示。

表15 人才信息管理渠道開發(fā)與維護(hù)表

1.人才獵取蛛網(wǎng)模型

招聘能力不僅取決于能否快速招聘到人，還取決于是否招對(duì)了人。如何招到合適的人才？企業(yè)從眾多信息中如何聚焦有價(jià)值信息？人才蛛網(wǎng)模型就是一個(gè)好方法。

將在不同行業(yè)企業(yè)客觀實(shí)體模擬成質(zhì)點(diǎn)，質(zhì)點(diǎn)間的各種聯(lián)系虛化為路徑，質(zhì)點(diǎn)與路徑的組合我們稱之為“蜘蛛網(wǎng)”，招聘人員作為蜘蛛俠，其對(duì)專業(yè)人才獵取過程可簡化為蜘蛛捕獲獵物的場(chǎng)景（見圖6）。建立人才獵取蛛網(wǎng)模型幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)定位，已逐步演變?yōu)槿瞬耪衅讣毙杞鉀Q的關(guān)鍵問題，下面分別就蛛網(wǎng)模型的工作原理與工作過程進(jìn)行闡述。

蜘蛛是從網(wǎng)中某一個(gè)具體點(diǎn)（通常是從行業(yè)某一與目標(biāo)企業(yè)強(qiáng)相關(guān)企業(yè)）開始爬入，逐步獲取企業(yè)的主要信息（業(yè)務(wù)、組織、職位、人才等），以其中某一具體內(nèi)容為爬行依據(jù)，與目標(biāo)人才所具備的特征進(jìn)行逐層對(duì)標(biāo)，匹配不成功即自動(dòng)跳轉(zhuǎn)到下一企業(yè)再次對(duì)標(biāo)，一直循環(huán)，直到找到所需獵物，實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)定位。

圖6 人才信息蛛網(wǎng)模型圖

2.繪制人才地圖模型

高端/核心人才的招聘是橫在HR心中永恒的痛，網(wǎng)絡(luò)招募消息公布，獵頭高端平臺(tái)的引進(jìn)、各種招聘渠道組合使用后仍不能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。究其原因，第一，HR缺乏對(duì)目標(biāo)人群情況的全盤了解和認(rèn)識(shí)；第二，HR抱有僥幸心理，認(rèn)為已經(jīng)把需求輸入給獵頭或者通過其他渠道按部就班地推進(jìn)招聘就一定能完成任務(wù)，殊不知這一做法逐步將主控權(quán)過渡給獵頭，就會(huì)被獵頭牽著鼻子走，無法有預(yù)期地推進(jìn)尋聘工作，結(jié)果自然是浪費(fèi)了時(shí)間，丟失了人才。

從決策來看，高端職位在尋聘候選人很少有完美匹配的情形，面試官由于不了解行業(yè)人才的稀缺情況，總幻想遇到更好的、更合適的人才而延誤決策。由此可見，傳統(tǒng)的招聘方式并不適用于對(duì)人員素質(zhì)要求較高的核心職位或方向明確且有時(shí)間限制的高端職位，必須開展摸排式招聘，摸排作為情報(bào)信息時(shí)代人才招聘的制勝神器，可以最直觀地反映人才的現(xiàn)狀、有效的決策。而對(duì)于長線職位、非高端職位，摸排是不經(jīng)濟(jì)的。

01.依托信息摸排繪制人才地圖

人才地圖編制一方面需要啟用Web Spider自我學(xué)習(xí)模塊，整合人才蛛網(wǎng)模型的最優(yōu)爬行路線存儲(chǔ)到人才搜尋數(shù)據(jù)庫中；另一方面需要按照企業(yè)摸排的方法對(duì)國家、行業(yè)、企業(yè)、職位及職位上人才進(jìn)行全方位、多角度的搜尋，具體信息摸排模型詳見下圖7：

圖7 人才信息摸排模型圖

02.鎖定目標(biāo)人才

按人員活躍度及人員質(zhì)量高低，將人才分為以下類型如下表16所示：

表16 人才摸排信息分類表

其中，可流動(dòng)/可獲取的優(yōu)秀人才或可流動(dòng)/可獲取的良好人才需要重點(diǎn)關(guān)注，剩余五類人才可直接剔除。

03.人才地圖繪制模板

可用圖8繪制人才地圖：

圖8 人才地圖繪制圖

3.最佳實(shí)踐案例

××集團(tuán)大力發(fā)展旅游業(yè)務(wù)，急需招聘國內(nèi)一流的旅游運(yùn)營人才來做該業(yè)務(wù)的CEO，并且由于第一批旅游項(xiàng)目土地的審批節(jié)點(diǎn)時(shí)間迫近，該CEO必須在2個(gè)月內(nèi)到位，才能趕上并參與園區(qū)的整體規(guī)劃及落地計(jì)劃的評(píng)審，怎樣搜尋到合適的人才？

01.摸排行業(yè)排名，鎖定目標(biāo)企業(yè)

通過摸排取得某企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)排名前10的最佳企業(yè)作為目標(biāo)企業(yè)，如下表17所示：

表17 目標(biāo)企業(yè)信息明細(xì)表

02.獲取組織信息，聚焦職位族類

通過橫向分業(yè)務(wù)、縱向分角色與層級(jí)，全方位、多角度地獲取目標(biāo)企業(yè)的組織架構(gòu)及職位地圖，研究其人才部署戰(zhàn)略，鎖定目標(biāo)人才分布，精準(zhǔn)定位如表18所示。

表18 目標(biāo)企業(yè)組織架構(gòu)與職位信息表

03.繪制人才蛛網(wǎng)，鎖定目標(biāo)人群

對(duì)目標(biāo)人群要有準(zhǔn)確鎖定，然后通過公開的信息查詢（大多數(shù)上市公司高層都有披露），然后有針對(duì)性地安排獵頭逐個(gè)擊破順次摸排。沒有信息披露的公司，可按照崗位設(shè)置的邏輯，安排獵頭專門負(fù)責(zé)發(fā)掘信息，至少要安排兩家獵頭互相佐證以防遺漏，地圖出來以后再分工安排獵頭聯(lián)系。其中關(guān)注點(diǎn)：第一，主控權(quán)不能放給獵頭，尤其是放給一家獵頭，避免信息錯(cuò)漏；第二，務(wù)必窮盡不留死角（如果常規(guī)摸排仍找不到合適候選人，要考慮各職位的前任和繼任）如表19所示。

表19 目標(biāo)企業(yè)人員接替信息明細(xì)表

04.確定目標(biāo)人群，交叉跟進(jìn)落地

對(duì)于有意向的候選人：獲取信息后24小時(shí)內(nèi)安排進(jìn)一步溝通，由HR對(duì)職位進(jìn)行細(xì)致的介紹，同時(shí)進(jìn)一步落實(shí)候選人意向；對(duì)于無意向的候選人：無意向的理由也要落實(shí)，如果無確實(shí)成立的原因，可安排其他獵頭交叉跟進(jìn)，確保沒有死角可采用表20進(jìn)行人才信息跟進(jìn)與落地。

表20 人才跟進(jìn)與落地信息明細(xì)表

總之，摸排作為針對(duì)高端職位招聘的重要手段，核心在于增加了HR招聘管理者的主控性與全面性，避免人才信息死角。與此同時(shí)，摸排也可作為一種過程控制工具與方法，通過摸排后，不適合的企業(yè)、職位、人才將直接被過濾掉。

智慧分享

1.公開性及保密性問題：在招聘前端的信息獲取階段，要求招聘人員意識(shí)到一些法律風(fēng)險(xiǎn)問題，包括所有者信息、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、證據(jù)、機(jī)密信息等。在合作之前，要對(duì)此進(jìn)行協(xié)議和約定，除了遵循法律相關(guān)條款外，也需兼顧道德約束。

2.適應(yīng)性與掌握性問題：人才招聘容易將注意力集中在現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)方面，不明白歷史的演變和數(shù)據(jù)的真正來源，因此應(yīng)持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，用辯證和發(fā)展的眼光看待人才招聘問題。在鎖定招聘標(biāo)桿的同時(shí)要明確學(xué)習(xí)的目的和重要性，做好內(nèi)部員工培訓(xùn)工作，使員工達(dá)成共識(shí)，具備學(xué)習(xí)的能力和技術(shù)技巧，以最大限度地規(guī)避因信息不對(duì)稱產(chǎn)生的人崗不匹配現(xiàn)象。

3.模仿性與轉(zhuǎn)化性問題：繪制人才地圖，建立人才信息庫，將目標(biāo)人才高度集中的企業(yè)設(shè)立為標(biāo)桿，進(jìn)行對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)，這既不是簡單的“拿來主義”，也不是鼓勵(lì)企業(yè)之間進(jìn)行盲目的效法，而是在于尋求超越目前的最佳實(shí)踐并找到管理和經(jīng)營的新方式，需要辯證地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。因此說標(biāo)桿學(xué)習(xí)是一個(gè)模仿與創(chuàng)新并舉的循環(huán)往復(fù)過程，能否有效創(chuàng)新，直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得長期的競爭優(yōu)勢(shì)。

4.效益性與效率性問題：在對(duì)標(biāo)桿企業(yè)表層信息進(jìn)行掌握學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上，需要對(duì)標(biāo)桿的深層次（管理理念、方法、薪酬體制、人才引進(jìn)方法）內(nèi)容從以下幾個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估：組織設(shè)置是否滿足當(dāng)前緊急及重要的業(yè)務(wù)需求、人才培養(yǎng)周期是否合理、是否需補(bǔ)充有關(guān)專業(yè)技術(shù)人才并完善相關(guān)管理制度、流程及方法等內(nèi)容，以確保標(biāo)桿研究的效果與效率。

※ 以上內(nèi)容摘自 ? 名企人才招聘最佳管理實(shí)踐