2） 拉開獎勵差距：拒絕大鍋飯式的獎金激勵，HR在設計薪酬激勵方案時，不妨設立階梯式獎金制度，對業績突出的員工給予高額獎金，對績效不佳的員工減少或取消獎金。3）堅持正確導向：企業管理者一定要堅定維護高能力、高效率員工，讓能干事的員工敢干事，不讓優秀員工吃虧，才能扭“多干多錯”局面。而新員工這邊，優秀人才難以忍受發展受限的困境，陸陸續續的跳槽，而一些能力普通的員工，則選擇和老員工一起“躺平”。

2、潛力；例如，當部門老大下發了任務后，有目標的HR會根據任務要求、任務目標倒推工作重點和節點，需要哪些資源等，并在腦海中快速的形成初步任務開展計劃。差不多員工和細節員工是兩個典型，他們二者的差異不僅體現在工作成果上，更反映出工作態度、思維模式和能力高低的本質區別。判斷一個員工是否優秀，自驅力、潛力和人品這三大標準缺一不可。作為企業人才把控的HR，更要準確把握這3大標準，為企業選拔出真正優秀的人才！

從冷宮到皇太后：鈕鈷祿甄嬛的HR生存法則！槿汐作為甄嬛的貼身宮女，堪稱甄嬛的“定海神針”。在團隊管理中，甄嬛的帶隊智慧非常值得學習，管理者要學會根據團隊成員的特點和優勢，合理分配任務，做到人盡其才，讓每個人都能夠發揮最大的能效，團隊業績才能第一。在前期，甄嬛團隊較弱小，團隊成員的用度都非常少，這些甄嬛都看在眼里，所以當其獲得圣寵后，賞賜不計其數，她也會大方的將獲得賞賜實行再分配，讓團隊成員不再拮據。

胡曼黎一朝被蛇咬十年怕井繩，在確認了意向候選人后，便通過老同事詳細了解薛曉舟優缺點。所以，胡曼黎在和薛曉舟合作后，就開始帶他去拜訪客戶，讓其在旁邊看自己是如何與客戶溝通。胡曼黎一直強調“專業”，在外界普遍認為保險是騙人的，她用專業告訴客戶，保險是一份保障，她會深入研究保險條款，為客戶量身定制最適合的保險方案，用專業贏得客戶的信任。總之，在胡曼黎的督促下，薛曉舟逐漸學會了胡曼黎的成單秘籍。

假如商鞅是HR.說到商鞅，就不得不說商鞅變法，該變法為后來秦國統一六國奠定了堅實的基礎。假如商鞅是HR，他會這樣做人才選拔：當商鞅在企業里推行績效考核時，也會沿用獎懲并行的策略，對超額完成績效目標的員工給予額外的獎勵，對沒完成績效目標的員工，則按完成情況發放績效獎金。商鞅實行在軍功爵制時對士兵進行了物質+精神雙重激勵，對戰績突出的士兵，商鞅除了賞賜土地、財物，還會賦予他們爵位和榮譽。

無論在哪個單位上班，能一眼讓領導記住的HR都具備這4個能力：1、職業素養好；最近和一位HR小伙伴聊天，她問：自己在公司上班三年了，每天都兢兢業業的，但感覺還是個小透明，怎么才能讓領導注意到自己？從職業發展的角度來看，爭取到領導的關注本質上是為了在工作中獲得晉升與發展的機會。職業素養好。對于HR來說，形象好絕非單純的外貌出眾，而是由內而外散發的專業氣質與職業素養。

聽完，小邏輯告訴她：你很可能被你的領導邊緣化了，建議你主動找你們的領導溝通，了解具體的原因，并嘗試從領導的視角看自己是否在某方面有所欠缺。領導給他安排很多超出他能力范圍外的工作，當其想要向領導或者同事尋求幫助的時候，領導視而不見，同事也會酸他幾句：你是榜樣，這些工作肯定不在話下……領導選擇PUA員工一般有兩種原因：一方面，可能是領導自身管理能力不足，試圖通過打壓員工來掩蓋自身問題或維護虛假權威；

總薪酬、固薪、獎金。企業有了市場薪酬數據和員工ABC分類，管理者就可以根據企業當年的薪酬指引，使用自由裁量權來決定每位員工的總薪酬。由于這屬于指引，所以管理者可以用自由裁量權、市場薪酬數據和員工歷史薪酬數據，決定每位員工的最終總薪酬。在很多情況下，董事會或管理層在決定一個人的總薪酬時，真正思考的問題不是給他多少薪酬，而是如果他因為薪酬的問題離開企業，那么這個人是不可替換，還是不可替代？

邱瑩瑩本身工作能力也不出眾，如今因為工作不順利選擇和直屬領導撕破臉，未來也可能會因其他事情去撕另外的同事。曾經聽到一位HR說到：他說他們公司的另一位HR因為和市場部門的某位同事是閨蜜，關系非常緊密。但這種行為嚴重違背了公司的調薪原則，對其他同事極不公平，最終該HR和市場部同事都受到了處分。尊重領導，并不是要我們阿諛奉承，而是要從在工作中積極配合領導，與領導建立良好的關系，為自己的職業發展贏得更多的機會。

當了leader才發現，公司最想裁掉的，不是上班總遲到的，也不是下班搞失聯的，而是經常把這4句話掛在嘴邊的…從人力資源角度看，當一個員工經常把“我不知道”掛嘴邊，足以看出員工對工作不負責任，不上心，缺乏主動了解的態度，以及知識儲備和信息掌握上的不足。隨著時代的發展，若員工還是保持一貫的“我以前都這樣做”的想法去工作，日復一日的撞鐘，企業的發展也會停滯不前，員工個人的競爭力也會越來越弱。

釘釘CEO上任第一把火：燒掉員工的午休時間來源丨HR新邏輯 原創首發作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.企業發展到一定規模后，不可避免的會出現一些躺平的員工，例如他看到在13:30后仍然有員工仍然在休息，所以他就從根源入手，要求員工13:15后必須進入工作狀態。大部分企業都非常注重員工職業發展通道的建設工作，因為要想讓員工死心塌地的和企業共同奮斗，一定要能夠讓員工看得到發展的希望。

鴻星爾克的人力資源管理！在員工管理方面，鴻星爾克制定了一套嚴謹規范員工規章制度手冊，這套手冊涵蓋了員工行為準則、工作規范等多個方面，為員工的日常工作提供了明確的指導和約束。此外，鴻星爾克的薪酬設計還有許多小巧思，例如鴻星爾克每年都會根據年度經營業績及員工表現，定期給予符合條件員工年度調薪機會。鴻星爾克為員工繳納五險，為員工的生活提供了基本的保障，例如免費的員工午餐、每年一次的員工體檢等等；

海爾CEO周云杰“出道”，越扒越有料...周云杰這個老總，越扒越有料...敢于打破常規的CEO對于此次的走紅，海爾CEO周云杰表示：我堅持認為，我出道不是為了打造企業家個人 IP，而是學習企業如何與新時代對話，讓海爾的產品、服務“出道”。2016 年，任海爾集團董事局副主席、總裁；2021年至今，任海爾集團董事局主席、首席執行官，成為海爾集團的掌舵人。寫在最后從農村大學生到海爾CEO，周云杰靠的是對自己和海爾產品質量的死磕。

劉強東一直都踐行：一日京東人，一生京東情。多年以來，京東致力于為快遞小哥繳足額的五險一金，如今進軍外賣界，又承擔了給騎手繳納五險一金所有成本，這不僅體現了京東對騎手權益保障的高度重視，更體現了引領行業健康發展的責任與擔當。把員工放在心上的京東。京東此舉雖然增加了企業用人成本，但也為京東穩住了流失率非常高的物流員工。從京東自身發展歷程來看，這是對京東長期堅守員工福利承諾的一次回顧與感慨。

將軍，不是培養出來的。有些人才即使能力很強，但無心向上，又或是只想做個擰螺絲釘的好員工，這樣的人，成不了好將軍。因此，HR要去挖掘更多的高潛力人才，挖掘出 “想當將軍”人。3、將軍需要有：決斷力、領導力、心力。所以，提拔領導者，尤其是高管，一定要從有基層工作經驗的人中選拔，不能任用坐在辦公室里的將軍。這樣做雖然加大了員工的績效壓力，但有利于激勵員工努力沖刺目標，獲得高績效，獲得高獎金。

這幾類員工離職，HR一定要挽留！在日常維護時，HR也可以員工獎金激勵員工，除了常規的業績獎金，還可以設立專門的獎勵機制，“資源獎”“成功引薦獎”如獎勵那些通過資源為公司帶來額外收益的員工。在精神層面，企業管理者要能夠看到員工的貢獻，對員工的貢獻給予公開表揚和認可，例如許多企業會定時的開展季度/年度表彰大會，對貢獻突出的員工進行表彰，滿足員工的自我成就感和榮譽感，同時還能激發更多的員工向優秀看齊。

（附實戰案例）嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic今天，小邏輯來給大家分享DeepSeek在數據分析報告處理方面的7大優勢和案例演練，你可以開著電腦同步實操一遍。DeepSeek撰寫數據分析報告的7大優勢DeepSeek 在數據分析報告撰寫方面展現了獨特的賦能能力，主要具備以下特點。用戶只需輸入數據來源（如 Excel 表格、CSV 文件）和分析目標（如市場趨勢分析、銷售數據總結），DeepSeek 就能生成包含關鍵指標、趨勢分析和建議措施的完整報告。

華為干部選拔、培養、淘汰...3、華為干部考核在華為華為要求所有干部簽訂績效承諾書，干部每年都需要根據公司指標分配情況簽“軍令狀”，到期后公司會根據目標的實際完成情況對該名干部進行評估。華為某高級干部的績效承諾書如下表所示：華為某高級干部的績效承諾書績效承諾書絕不是一張空頭支票，在華為，干部簽訂了的績效承諾書就要鉚足勁達成績效，否則后續績效評估結果與績效承諾書目標相差過大，干部就會面臨被淘汰的風險。

《哪吒2》沖全球票房第7：深刻揭示了組織內耗的根因...來源丨HR新邏輯 原創首發作者丨HRLogic編輯中心企業內訓、管理咨詢合作|吳老師-13082821688嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic截至目前，《哪吒2》沖上了全球票房第7名，不少網友看到都紛紛表示：哪吒，好樣的！基層：犧牲品在企業中，基層員工往往是組織內耗的直接受害者。基層員工處于企業的最底層，話語權微弱，當企業決策失誤或者管理不善引發內耗時，他們首當其沖。

具體包括：1、五險一金全部由京東承擔在昨天下午，京東再次發布了一則五險一金全部由京東承擔的通知：未來一段時期簽約的外賣全職騎手繳納五險一金的所有成本，包含個人所需繳納部分，全部由京東承擔，確保騎手現金收入絕不會因為繳納五險一金而減少，此項舉措包含現有騎手和新加入的騎手。京東逐步提升基層員工福利待遇隨著京東進軍外賣平臺，并不斷的為騎手福利加碼，不少人都表示京東這是奔著干翻美團去了。