末位淘汰、獎勵辭職，哪種管理方式更好？

你好！我是精讀君，今天我們要探討的概念，是「活力曲線」。

活力曲線指的是：將員工根據績效分類，不同類型員工采取不同管理方案。

通用電氣公司曾經將員工分成A、B、C三類，對應人數比例大約是20%、70%和10%。A類員工將得到B類員工2到3倍薪酬，而C類員工通常是潛在淘汰對象，因此活力曲線通常又稱末位淘汰法則。

活力曲線啟發我們：要根據員工價值和貢獻，進行不同分類，然后采用不同管理方案。這個原則普適性較高，可以遵循。但具體做法，需要根據特定組織特征以及所處階段，具體而定。

例如，A類員工薪酬是B類員工幾倍更合適？員工被評為C類幾次后，要強制淘汰？

具體執行起來，有不少細節需要權衡。例如，如果要強制進行末位淘汰，可能會讓員工產生不安全感，也可能影響員工之間業務交流分享，員工會擔心教了別人自己會落后。

事實上，通用電氣公司在執行活力曲線時，也沒有生硬定在10%這個比例上。同樣，也未必一定要進行末位強制淘汰。例如，亞馬遜2018年開始實施“獎勵辭職”制度。

亞馬遜會咨詢員工，每年提供1次機會，如果愿意辭職，可以獎勵5000美元。如果不愿意辭職，可以繼續工作。

這種異乎尋常做法，表面上看亞馬遜會多支付成本。實際上，這能讓亞馬遜減少管理成本。因為能拒絕辭職獎勵金員工，更認同企業文化，可以讓亞馬遜減少不必要培訓成本，并減少團隊內部磨洋工人數。

哪種方案更好，現在還不能下結論，但給我們啟發是，并非只有末位淘汰一種做法，還有不少替代方案。